Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (II). Diseño de bases

 

Continuando con el tema de la Discapacidad Intelectual iniciado en la entrada Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (I). Preguntas, llega el momento de tomar decisiones para definir las bases de la convocatoria. Es a estas decisiones a las que esta dedicado este segundo capítulo. Dejo a un lado el ámbito mas administrativo de las bases, de cuyas peculiaridades escribiré en entradas posteriores. Esta entrada se centra en la oferta y en el núcleo duro del proceso selectivo, la definición de la fase de concurso-oposición. En especial en la compleja tarea de elegir las herramientas de selección que utilizaremos. Empecemos.

Primer paso. Crear las plazas que serán objeto de la oferta. 

Las plazas a cubrir deben ser plazas específicamente diseñadas para personas con estas carencias. En Vitoria-Gasteiz las 14 dotaciones de nuestra oferta son consecuencia de la transformación de plazas vacantes de puestos encuadrados en "Otras agrupaciones profesionales" (sin requisito de titulación). El nuevo puesto se ha denominado "AUXILIAR DE SERVICIOS".

El puesto, funciones y competencias mínimas necesarias para su desempeño, se han definido tras recabar información en diferentes departamentos susceptibles de recibir este personal. Se ha de tener en cuenta que una persona no va a desempeñar todas las funciones y tareas, solo aquellas que le puedan corresponder dependiendo de la concreta unidad en la que vaya a desempeñar su labor. Funciones:

1. APOYAR en dar información y orientación al público y usuarios internos sobre la localización de dependencias.

2. COLABORAR con tareas de soporte básico en actividades de mensajería, distribución de materiales o en almacén.

3. APOYAR en actividades de reprografía. ( reproducción, impresión, escaneo, encuadernación, destrucción de documentos...), y dar soporte básico a equipos propios de la unidad (maquinas destructoras, fotocopiadoras, etc).

4. COLABORAR en tareas de limpieza y vigilancia de edificios.

5. APOYAR en el soporte básico a la gestión administrativa, documental, pudiendo colaborar con el acompañamiento a técnicos, en el desarrollo de actividades formativas, en la preparación a salas de reuniones o en la digitalización básica de documentos. Apoyar en la gestión documental colaborando con el orden o clasificación para facilitar su uso, entre otras actividades similares básicas.

6. APOYAR con las buenas prácticas ambientales en el reciclaje de envases y punto verde y otras actividades de soporte.

Segundo paso. Determinar el concreto colectivo al que va dirigida esta oferta especial.

La redacción del artículo 59 del TREBEP genera dudas ya que el límite para acceder es una discapacidad reconocida del 33% y pudiera darse el caso de que una persona tuviese ese grado consolidado pero solo una parte - inferior al 33% - fuese como consecuencia de una discapacidad intelectual. En este caso estaríamos mezclando la calificación del grado de discapacidad y la específica de la discapacidad intelectual.

En definitiva, que en un proceso reservado a personas con unos CI de entre 70 y 79 (inteligencias límites), pudieran estar compitiendo junto a personas con una discapacidad intelectual superior al 33% otras con una afección leve a sus capacidades intelectuales pero con otras discapacidades asociadas.

Esta situación ha dado lugar a que las personas con discapacidad intelectual pura, que serían a las que iría dirigido este 2% de reserva, quedarían en situación de desventaja. Y lo están por dos motivos:

1. Porque compiten con personas que no tienen afectadas significativamente sus capacidades intelectuales
2. Porque el diseño de estos procesos se centra en pruebas en las que lo que se pone a prueba es, precisamente, la capacidad cognitiva. Esto, a mi entender, es un auténtico despropósito y será el principal aspecto en el que me centraré en esta entrada.

Al primer problema, al menos en el País Vasco, se ha dado respuesta con la redacción que se ha incluido en el artículo 74.4 de su Ley de Empleo Público - el 74.2 reproduce el TREBEP -. En esta redacción se exige que la limitación por razón de discapacidad intelectual sea de un mínimo del 33%.

2. La reserva del siete por ciento se realizará de manera que, al menos, el dos por ciento de las plazas ofertadas lo sea para ser cubiertas por personas con discapacidad intelectual o mental y el resto de las plazas ofertadas lo sea para personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad.  

 

4. El sistema específico de acceso para personas con discapacidad intelectual o mental consistirá en la convocatoria de procesos selectivos independientes, en los que podrán participar, exclusivamente, las personas con un grado de limitaciones en la actividad intelectual o mental de, al menos, un treinta y tres por ciento.

Las asociaciones afectadas nos han recomendado que en las bases se especifique como requisito el porcentaje de una discapacidad intelectual del 33% o superior.

 

Tercer paso. Establecer el procedimiento para comprobar esta particular discapacidad.

Los certificados de discapacidad no suelen hacer referencia a los elementos en los que se descompone el porcentaje final de discapacidad. Los equipos de RRHH, por muy especializados y cualificados que sean, no tienen ni la capacidad ni la competencia para determinar que personas cumplen con este criterio. La solución, en este caso, es pedir la colaboración de los órganos que realizan la evaluación y asignan estos porcentajes.

En el caso de Vitoria-Gasteiz, la competencia la tiene la Diputación Foral de Álava a través de su Instituto Foral de Bienestar Social, en otras provincias es competencia de la Comunidad Autónoma.

Las bases, a estos efectos, contemplan que las personas que participen deben autorizar al Ayuntamiento la consulta de su nivel de discapacidad intelectual ante el órgano competente provincial o bien presentar un certificado específico en el que este porcentaje este específicamente acreditado. Serán estos órganos los que informen si la persona cumple o no con la condición de discapacidad intelectual igual o superior al 33%

Cuarto paso. Definir el procedimiento de selección.

En su momento, hace ya unos años, realicé diseños para seleccionar alumnado para cursos y programas de empleo-formación dirigidos a personas con especiales características. Estos procesos nos obligaban a una reinterpretación de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el sentido de que el perfil del alumnado o empleados seleccionados no debía correspondía tanto a quien mejor respondía a las pruebas como a las personas que tenían las características personales, sociales o laborales que justificaban el programa de empleo o de formación.

Ahora toca definir un procedimiento para seleccionar, en un entorno competitivo, a las personas mas cualificadas dentro de un colectivo caracterizado por tener dificultades intelectuales. Y la referencia no puede ser otra que las establecidas en las normas:

TREBEP. Artículo 61. Sistemas selectivos.

2. Los procedimientos de selección cuidarán especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados, incluyendo, en su caso, las pruebas prácticas que sean precisas. Las pruebas podrán consistir en la comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas.

5. Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos.

En Extremadura y en el País Vasco, por lo que a estas convocatorias específicas para personas con discapacidad intelectual hace referencia (Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública de Extremadura 91.4 y  Ley de Empleo Público Vasco 74.4):

"Las pruebas de los procesos selectivos realizados mediante este sistema específico deberán estar fundamentalmente dirigidas a la acreditación de los repertorios básicos de conducta que posean las personas aspirantes para la realización de las tareas o funciones propias del puesto de trabajo."

Estas son las opciones que, en términos generales, se pueden barajar, con sus ventajas e inconvenientes:

 * PRUEBAS DE CONOCIMIENTO. A partir de una serie de temas establecidos en las bases y de un documento publicado con el desarrollo de estos en "formato de lectura fácil" para el estudio se prepara un cuestionario tipo test con alternativas de respuesta adaptado a este colectivo.

•  Ventajas: 

• Tiene la aceptación tanto de las asociaciones y colectivos afectados, como de los servicios municipales especializados.

• Se hace así en otras convocatorias de este tipo y es un sistema normalizado de evaluación, que se utiliza en las oposiciones "normales".

• Permite a las asociaciones ofrecer a sus afiliados un servicio de preparación de estos exámenes. 

• La prueba se diseña, realiza y corrige de forma muy sencilla. 

•  Desventajas: 

• Es una prueba que mide la capacidad de memorizar unos textos, una capacidad fundamentalmente intelectual, que es precisamente el hándicap de estas personas.

• Bajo nivel predictivo del desempeño. Poco o nada tiene que ver con lo que la exigencia de que haya una conexión entre la prueba y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos. Temas como la Constitución, el Estatuto, La Ley de Igualdad, el Procedimiento Administrativo, la organización municipal..., si bien son interesantes no aportan al desempeño del puesto, no predicen su desempeño.

• La simplificación de la prueba, tanto en temario como en examen, lleva según nos asesoran administraciones que han recurrido a este sistema, a que muchas personas obtengan la máxima puntuación. No serviría, por lo tanto, al objeto de ordenar aspirantes. 

• Exige preparar un temario desarrollado, en "formato de lectura fácil" y que los aspirantes dispongan de un período no inferior a 4 meses para estudiarlo.  

• No sería aplicable en País Vasco o Extremadura. 

 

* PRUEBAS PRÁCTICAS. Se trata de diseñar pruebas prácticas relacionadas con una o varias tareas. Por ejemplo, hacer fotocopias, almacenar o archivar materiales...

•  Ventajas:  

•  Son pruebas que tienen un alto nivel predictivo del desempeño y que se ajustan al mandato legal de como deben ser estas pruebas.

• Son aceptadas siempre y cuando estén bien definidas en las bases y puedan ser entrenadas por los aspirantes. 

•   Desventajas: 

• Una prueba práctica no puede ser definida en unas bases al nivel que permita el entrenamiento. Esa "sorpresa" en el momento del examen puede ser un handicap importante. Estas personas necesitan un aprendizaje previo de la operativa

• Si la prueba se hace con material de trabajo municipal - por ejemplo una fotocopiadora, unas estanterías, unos sobres con direcciones... - este material no va a estar a disposición de las asociaciones y aspirantes. En el caso de maquinaria, fotocopiadora, destructora, encuadernadora..., cada una, en función de tamaño y/o marca, tendrá unas características y una forma de funcionamiento. ¿Cómo entrenar?

• La prueba no es fácil de diseñar, especialmente los items de valoración, cuesta realizarla, se realiza a los aspirantes de uno en uno, y su corrección conlleva tiempo.

• La realización de pruebas prácticas no escritas a un número elevado de aspirantes favorece a los últimos ya que el concreto contenido de la prueba, que debe ser igual para todos, se va conociendo a medida que van pasando aspirantes. 

• Si la prueba es fácil y no hay un límite de tiempo, puede darse una distribución de puntuaciones que acumule a muchos aspirantes con la máxima puntuación, lo que no permitiría la necesaria ordenación para la asignación de plazas.

• No sería aplicable en País Vasco o Extremadura. 

 

 * PRUEBAS PSICOTÉCNICAS. Mediante la utilización de herramientas de evaluación de aptitudes se trata de ordenar a las personas en base a las competencias mas relacionadas con las necesidades del puesto. No solo la evaluación de la inteligencia o el razonamiento verbal, ya que pueden tener funciones básicas de informador, también otras mas operativas como la atención, el razonamiento mecánico, la visión espacial, el razonamiento numérico básico, el lógico... a su nivel.

Entendiendo que una persona con discapacidad intelectual puede destacar en otras aptitudes y habilidades operativas, se trataría de establecer una serie de factores a medir, con un rango de puntuaciones en cada uno, de forma que la suma de todos ellos diese la puntuación de la prueba.

•   Ventajas:   

• Son pruebas que tienen un alto nivel predictivo del desempeño y que se ajustan al mandato legal de como deben ser estas pruebas.

• Las puntuaciones se basan en las tablas de referencia de cada factor a medir. 

• La corrección es sencilla, automatizada, siempre y cuando la hoja de registro este bien cumplimentada y marcada.

•   Desventajas:  

• No son fácilmente aceptadas porque no es fácil entrenarlas. Si bien existe multitud de test, no se puede indicar que concreta prueba se va a realizar. 

• La necesidad de establecer con carácter previo los niveles de puntuación sin tener unas referencias previas puede dar sorpresas al final - pocos aprobados o muchos aprobados -.

• Las pruebas se realizan en sistema de registro - hoja de respuesta - homologados para cualquier persona para facilitar la corrección mecanizada. Estas personas pueden tener problemas para comprender el ejercicio y para registrar su respuesta. Usar otros dificultaría la corrección

• No sería aplicable en País Vasco o Extremadura. 

 

  * PRUEBAS DE EVALAUCIÓN DE CONDUCTAS BÁSICAS. Pruebas orientadas a evaluar las habilidades necesarias que están en la base de un correcto desempeño de un puesto. Aquellas habilidades que sean necesarias para asegurar el aprendizaje futuro de las tareas a realizar. Estas pruebas se diseñarían exprofeso para la convocatoria. A diferencia de las pruebas anteriores las personas dispondrán del "examen" para que hagan simulaciones, para que entrenen al objeto de desarrollar esas habilidades requeridas.  (En la próxima entrada en publicarse "Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (III). Pruebas de evaluación conductas básicas" nos adentraremos en el análisis y diseño de este tipo de pruebas).

•  Ventajas:  

• Hay una conexión entre las pruebas y el desempeño de las tareas de los puestos

• Permite a las asociaciones ofrecer a sus afiliados un servicio de preparación de estos exámenes. 

• La prueba se diseña, realiza y corrige de forma sencilla.  

• Elimina los temarios y la necesidad de generar temarios desarrollados

• Es muy difícil que dos personas realicen las pruebas en los mismos tiempo y con la misma calidad por lo que es esperable una distribución normal - curva de Gauss - de las puntuaciones lo que facilitaría la consiguiente ordenación para la asignación de plazas.

• Sería la única aplicable en País Vasco o en Extremadura. 

 

•    Desventajas:  

•  Por ser novedosa genera rechazo inicial. La aceptación de asociaciones y aspirantes vendrá determinada por la posibilidad de que la prueba se pueda entrenar

• La no existencia de un temario también puede provocar reticencias.

 

 * PRUEBAS ACTITUDINALES (PERSONALIDAD). No debemos descartar que personas con discapacidad intelectual puedan llevar asociadas otras patologías como una enfermedad mental o un trastorno de la personalidad. Mediante la utilización de herramientas de evaluación de actitudes se trata de garantizar un nivel mínimo de ajuste social.

•   Ventajas:   

• Permitirían detectar conductas incompatibles con un mínimo desempeño contextual

• Las puntuaciones se basan en las tablas de referencia de cada factor a medir. 

• La corrección es sencilla, automatizada, siempre y cuando la hoja de registro este bien cumplimentada y marcada.

•   Desventajas:  

• No son fácilmente aceptadas porque no son entrenables. 

• No son fácilmente aceptadas porque hay quienes entienden que en el acceso a la administración eso casi nunca se ha tenido en cuenta.

•  No son fácilmente aceptadas porque hay quienes entienden que esta convocatoria es precisamente para personas con estas discapacidades añadidas. 

• Las pruebas se realizan en sistema de registro - hoja de respuesta - homologados para cualquier persona para facilitar la corrección mecanizada. Estas personas pueden tener problemas para comprender el ejercicio y para registrar su respuesta. Usar otros dificultaría la corrección

 * MÉRITOS.  Si bien el acceso general debe ser por oposición pudiera estar motivada la inclusión de una fase de concurso. Entre otros, podrían ser objeto de valoración:

- La experiencia profesional, tanto pública como privada, e independientemente de la relación directa con el puesto. Motivación: Se valora el haber estado actividades sujetas a supervisión en un entorno laboral

- La formación profesional. hay personas de este colectivo que han alcanzado diferentes grados de formación profesional, desde los certificados de profesionalidad de diferentes niveles hasta formación reglada de grado medio y superior. Motivación: Hay una clara orientación hacia la integración laboral. 

Determinadas las herramientas de evaluación que, en su caso, vayamos a incluir, el siguiente paso es la aprobación de las bases, su difusión, los procesos de inscripción y la colaboración con las asociaciones. En próximas entradas escribiré sobre ello. Muchas gracias por su atención.