Discapacidad Intelectual y Empleo Público. (I) Preguntas.

Por razones profesionales tengo que realizar la propuesta técnica para el diseño de un proceso selectivo dirigido a personas con discapacidad intelectual, en concreto de una oferta de 14 plazas. La experiencia que la puesta en marcha de este proceso me esta suponiendo la comparto a través de esta y de posteriores entradas. Espero de usted su comprensión y sus sugerencias y comentarios. Esta primera entrada va dedicada a plantear conceptos, preguntas, a partir de las normas que lo regulan, haciendo especial mención a la Ley de Empleo de la Comunidad Autónoma Vasca y a la de Extremadura. por lo especialmente definido y avanzado que tienen este capítulo. Empecemos.

- ¿Qué dice la norma?

La Ley, en concreto el TREBEP en su artículo 59, obliga a una reserva específica del 2% de toda la oferta a personas con discapacidad intelectual. 

"La reserva del mínimo del siete por ciento se realizará de manera que, al menos, el dos por ciento de las plazas ofertadas lo sea para ser cubiertas por personas que acrediten discapacidad intelectual y el resto de las plazas ofertadas lo sea para personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad."

 - ¿Qué es una discapacidad y cómo se valora?

La discapacidad se define en grados y para determinar los distintos grados de discapacidad de una persona se valoran una serie de factores. Actualmente, desde el Real Decreto 888/2022, de 18 de octubre, se entiende la discapacidad a partir de una interacción de diferentes criterios divididos en 4 bloques:

• Deficiencia Global de la Persona: deficiencias de las funciones y estructuras corporales.
• Limitaciones en la Actividad: mida qué limitaciones hay para realizar actividades, además de un criterio concreto para calcular las limitaciones para realizar atareas de autocuidado.
• Restricciones en la Participación: se evalúa el desempeño de actividades en un contexto real.
• Barreras contextuales y ambientales: factores del entorno que interfieren en su funcionamiento.

A cada bloque se lea asigna un porcentaje, excepto el último que tiene un valor absoluto que no puede superar los 24 puntos. Se le da más importancia a las barreras que debe enfrentarse la persona con discapacidad.

• Grado/clase 0: Discapacidad nula (0-4%). El nivel de discapacidad es muy reducido y no entorpece la vida diaria.
• Grado/clase 1, discapacidad leve (5%-24%). Dificultad leve para realizar actividades de la vida diaria y puede ser independiente para realizarlas.
• Grado/clase 2, discapacidad moderada (25%-49%). hay una dificultad moderada para las actividades diarias, hay alguna limitación total o imposibilidad para realizar alguna tarea aunque totalmente independiente para las tareas de autocuidado.
• Grado/clase 3, discapacidad grave (50-95%). Hay una limitación total o imposibilidad de la realización de actividades diarias incluidas las de autocuidado. Anteriormente el baremo era de 50-70%.
• Grado/clase 4, discapacidad total (96-100%). No puede hacer casi ninguna o ninguna de las actividades diarias. En el anterior baremo abarcaba a partir del 75%.

- ¿Qué es una discapacidad intelectual?

 

El Real Decreto 888/2022, de 18 de octubre, por el que se establece el procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de discapacidad, en su apartado 1.5. indica que, según lo propuesto por la AAIDD (American Association on Intellectual and Developmental Disabilities), se adopta el término DISCAPACIDAD INTELECTUAL (DI) que se define como: “Una discapacidad caracterizada por limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual y en la conducta adaptativa que se manifiesta en habilidades adaptativas conceptuales, sociales, y prácticas”.

En este apartado se consideran los diagnósticos de:

- Capacidad intelectual límite.

- DI LEVE o LIGERA

- DI MODERADA

- DI GRAVE

- DI PROFUNDA

Este cuadro resume los criterios para la graduación de la deficiencia intelectual y/o retraso madurativo. Como mínimo sería requerible una DI Ligera ( Intervalo 2 - entre 30 y-59%) y no en todos los casos se alcanzaría el mínimo del 33% requerido para poder participar en un proceso restringido como el que nos ocupa.

(puede ampliar el cuadro haciendo doble clik sobre el)

- ¿Qué, cuánto y cómo ofertamos estas plazas?

Por ley, un 2% de las plazas del total de la oferta debe ir destinado a este colectivo. El problema reside en la selección de las dotaciones que serán reservadas a esta convocatoria.

El artículo 75 de la  Ley de Empleo Público Vasca y el 91 de la de Extremadura que regulan los sistemas de acceso al empleo público de personas con discapacidad y reserva de plazas establecen para sus comunidades que el acceso al empleo en el sector público de personas con discapacidad y la reserva de plazas en su favor podrá realizarse a través de dos sistemas diferenciados (País Vasco):

a) El sistema general de acceso de personas con discapacidad, que consistirá en la reserva de un cupo de plazas dentro de las convocatorias derivadas de la oferta de empleo público.

b) El sistema específico de acceso de personas con discapacidad intelectual o mental, que consistirá en la convocatoria de procesos de selección independientes, en los que podrán participar, exclusivamente, las personas con un grado de limitaciones en la actividad intelectual o mental de, al menos, un treinta y tres por ciento.

 

Las plazas que podrán cubrirse mediante este sistema serán aquellas que las administraciones públicas hubieran reservado, en su relación de puestos de trabajo o instrumento similar, para su cobertura por personas en las que concurran las características previstas en el apartado anterior.

Las pruebas de los procesos selectivos realizados mediante este sistema específico deberán estar fundamentalmente dirigidas a la acreditación de los repertorios básicos de conducta (RBC) que posean las personas aspirantes para la realización de las tareas o funciones propias del puesto de trabajo. (Extremadura y País Vasco)

 - ¿Qué es un "repertorio básico de conducta" (RBC)?

Es un concepto psicológico teórico que hace referencia a las habilidades básicas que son necesarias para un aprendizaje posterior como pueden ser el seguimiento de instrucciones, la atención, la capacidad de imitación etc... Staats (1996) identifica tres tipos: el del lenguaje/cognoscitivo, el emocional/motivacional y el sensomotor. Ver mas sobre RBC y su desarrollo.

- ¿Cómo aplicar este concepto de RBC a un proceso selectivo para el acceso al empleo público?

Los procedimientos de selección, dice el TREBEP en su artículo 61.2, cuidarán especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados, incluyendo, en su caso, las pruebas prácticas que sean precisas. Sin embargo, en esta ocasión, no hablamos de pruebas teóricas ni siquiera prácticas. Lo vemos mejor con un ejemplo: Puesto: Bombero/a.

• Prueba práctica: Desplegar una manguera enrollada de 20 kilos, subir la escalera y apuntar a un determinado objetivo hasta alcanzarlo con el agua. Esta es la prueba que propondría un experto para evaluar a un/a aspirante. Exige conocer el material, el manejo de la escala, los elementos de seguridad, fuerza y precisión... Quien supera la prueba demuestra que es un buen profesional de ese gremio.  

• Pruebas RBC: Movilizar pesos, subir a un elemento en altura sin vértigo, ejercicio de control psicomotor con elementos pesados... La persona que supera estas pruebas no es un profesional pero esta en condiciones de aprender y desarrollarse para, con el debido entrenamiento, convertirse en profesional. Tiene los requisitos previos para ello.

- ¿Qué implica a los efectos de las pruebas de selección en estas convocatorias específicas?

 

Que las pruebas teóricas que sean de contenido o las prácticas que simulen la concreta actividad y que tan habituales son en los procesos OPE no pueden ser aplicadas Debemos elaborar pruebas que midan las aptitudes básicas y las habilidades que serán la base del posterior aprendizaje. Posterior significa que estas personas aprenderán a desempeñar su tarea después de superar la oposición. No seleccionamos expertos en clasificación de documentos, seleccionamos personas que tengan la habilidad para aprender a clasificarlos.

- ¿Qué dicen de específico las regulaciones autonómicas al respecto de los procesos selectivos para personas con discapacidad?

Mas bien poco. Muchas hacen referencia a lo que establezca la legislación básica. Aquí he recogido lo que aporta cada una cuando aparece en el texto la reserva a personas con discapacidad intelectual:

• AGE. Ley 06/2023. Art 108. Reserva del 2%,
• Valencia. Art 64. Reserva un 3% a personas con discapacidad intelectual y 2% a personas con enfermedades mentales 
• Andalucía. DF 4ª. Se podrá realizar una "prueba de situación". 
• Galicia. Art. 24. Prohíbe los períodos de prueba en estos procesos 
• Murcia. Identifica al colectivo como las personas con “capacidad intelectual límite” o inferior (DA1)
• Castilla-La Mancha. Art. 41. Los procesos selectivos pueden tener sistemas selectivos, un número o tipo de pruebas o temarios distintos de los previstos en los procesos selectivos para el acceso por el sistema general de acceso libre y estarán fundamentalmente dirigidos a comprobar que los aspirantes poseen los conocimientos imprescindibles que les permitan el ejercicio de las funciones propias del puesto de trabajo.
• Extremadura. Art 91. Convocatorias de pruebas selectivas específicas e independientes para el acceso a plazas reservadas a personas con discapacidad intelectual, siempre que éstas tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%. Dichas pruebas irán dirigidas especialmente a acreditar que las personas aspirantes poseen los repertorios básicos de conducta que les permitan realizar las tareas o funciones propias de las plazas. La determinación del centro de trabajo, jornada, localidad y, en su caso, provincia al que se adscriba el puesto de trabajo adjudicado se efectuará teniendo en cuenta la voluntad de cada persona aspirante y sus circunstancias personales, familiares, sociales y de discapacidad, siempre que todos estos factores sean compatibles con los servicios públicos y la organización de la correspondiente Administración. 
•  País Vasco. Art 74 y 75.  El acceso al empleo en el sector público vasco de personas con discapacidad y la reserva de plazas en su favor podrá realizarse a través de dos sistemas diferenciados: b) El sistema específico de acceso de personas con discapacidad intelectual o mental, que consistirá en la convocatoria de procesos de selección independientes. Consistirá en la convocatoria de procesos selectivos independientes, en los que podrán participar, exclusivamente, las personas con un grado de limitaciones en la actividad intelectual o mental de, al menos, un treinta y tres por ciento. Se define por los siguientes aspectos: a) Las plazas que podrán cubrirse mediante este sistema serán aquellas que las administraciones públicas hubieran reservado, en su relación de puestos de trabajo o instrumento similar, para su cobertura por personas en las que concurran las características previstas en el apartado anterior. b) Las pruebas de los procesos selectivos realizados mediante este sistema específico deberán estar fundamentalmente dirigidas a la acreditación de los repertorios básicos de conducta que posean las personas aspirantes para la realización de las tareas o funciones propias del puesto de trabajo. c) Las personas que accedan a la Administración mediante este sistema específico podrán pasar a desempeñar otros puestos de trabajo en la Administración pública, a través del correspondiente proceso de movilidad, siempre que se acredite la capacidad para el desempeño de los puestos de que se trate.

Resumiendo,  con algunas diferencias según comunidades, una oferta especial que será como mínimo el 2% del total de plazas ofertadas en la oferta general, que serán creadas de forma específica para su desempeño por personas con una discapacidad intelectual de un mínimo del 33%. que se cubrirán mediante una convocatoria específica e independiente del resto de la OPE. En las comunidades mas avanzadas en este tema, en procesos basados en pruebas de selección dirigidas a la acreditación de los repertorios básicos de conducta (RBC) para la realización de las tareas o funciones propias de ese puesto de trabajo.