Rompiendo una lanza a favor de la administración local.

El hecho de aceptar la invitación a exponer tus experiencias profesionales en un foro, taller, curso, webinar, café virtual... conlleva, indefectiblemente, la necesidad de realizar un proceso de análisis de tus prácticas, de revisar el marco normativo en el que te mueves y de sistematizar el conocimiento que quieres aportar. 

Reconozco que es la parte que mas me motiva, lo que mas tiempo y esfuerzo me supone y lo mejor que la invitación me aporta desde el punto de vista profesional. Un proceso de revisión de mi práctica profesional que, ante su exposición pública, me genera ansiedad, nerviosismo y dudas.  Sí, dudas, porque si se tiene un mínimo de ambición profesional es imposible estar totalmente satisfecho con el trabajo, con el resultado. Siempre es posible mejorar y este Blog es mi prueba.

Sin embargo, cuando presento mis experiencias en el campo de la selección, con todas mis dudas, sabedor de sus carencias, de sus limitaciones y disfunciones, recibo como feedback que esas prácticas profesionales están muy por encima de las mejores expectativas que los asistentes pudieran tener - "extraterrestre" "de otro mundo" suelen clasificarlas -.

Y el motivo de ese desfase esta en la diferencia entre lo que un equipo de RRHH de una administración con mas de 3.000 trabajadores puede llevar a acabo en el seno de su organización y las inmensas carencias de muchas administraciones, especialmente locales y de pequeño tamaño, que sufren y padecen a la hora de aprobar sus ofertas de empleo y gestionar las convocatorias.

Porque no olvidemos que hablamos de administración, que la selección debe ser un procedimientos profesionalizado, con publicidad, transparencia, respetuoso con los principios que la inspiran, con tribunales especializados... Hablamos de procedimiento, de comunicación, de administración electrónica, de acceso web, de evaluación de competencias, de logística para la gestión de las pruebas, de adecuar pruebas a las necesidades de los puestos, de diseño de puestos, de gestionar con transparencia las listas de contratación, de evolución y planificación de puestos, de protección de datos, de igualdad, de seguridad jurídica, de carrera profesional...

Cuando desde la Administración General se legisla sobre selección de personal, ¿hasta qué punto se piensa en el impacto que va a tener en la situación de los mas de 3.700 municipios de este país? ¿serán capaces de gestionarlo en igualdad de condiciones que la AGE?. 

La gestión de RRHH, en general, ha evolucionado, es mas que pagar la nómina mensualmente, y la selección de personal ha evolucionado porque la sociedad exige que sea de mas calidad y mas garantista. También mas ágil y eficaz, pero esa es otra historia. La ley exige a entidades y organizaciones públicas un nivel técnico y logístico para el que no están preparadas.

El medio mas adecuado sería facilitar a las administraciones la posibilidad de delegar sus procesos selectivos en una agencia o institución especializada en selección de personal, una especie de SEPE especializado en administración pública. 

Entiendo que es un error considerar que la autonomía de estas organizaciones resultaría afectada si no realizasen el proceso de selección con sus propios medios. Hemos de entender que, si bien cada administración debe organizarse y dotarse de los recursos necesarios para hacer frente a su misión, la selección de personal es una herramienta para alcanzar sus objetivos, no su misión. Hay que tener en cuenta que la selección de personal tampoco es en las administraciones locales de municipios de baja población una actividad continua que pueda motivar el dotarse de un personal y unos medios específicos. Y sin embargo, a estas pequeñas administraciones les es exigible el mismo nivel de calidad y prestaciones que al resto.

Las administraciones públicas deben centrar sus esfuerzos en definir sus estructuras de puestos y las características de los mismos. Delegar la selección en una agencia pública especializada es una acción eficaz y eficiente - economía de escala - que beneficia tanto a la administración, liberándola de una actividad para la que no esta preparada y aportando candidatos cualificados, como a las personas interesadas en acceder al empleo público que tendrían un único punto de referencia.

Y si a la delegación en una agencia especializada le añadimos dotar a estas agencias de la posibilidad de tener evaluadas a las personas antes de que lleguen las ofertas, dotaríamos al sistema de la necesaria eficacia, eficiencia y seguridad jurídica.

Como habrá comprobado el lector, el objetivo de esta entrada no ha sido otro que romper una lanza a favor de los miles de municipios que se ven desbordados, no ya solo para alcanzar niveles de calidad propios de administraciones con equipos especializados, siquiera para ser capaces de ofertar y resolver sus convocatorias.

Una entrada que dedico a mi alumnado, en especial al personal funcionario de administración local con habilitación de carácter nacional, a los que en sus municipios también les toca, en un especial y complicado contexto, sin medios ni recursos, hacer frente a este reto.

El problema de la temporalidad. Una propuesta de intervención

Cuando en agosto de 2020 inicié este Blog tenía claro dos cosas: 

La primera era que el objetivo del mismo sería hacer propuestas que mejorasen los anacrónicos, ineficientes e ineficaces procesos administrativos que utilizan las administraciones para incorporar el necesario personal que las hace funcionar.

La segunda es que, siendo consciente de la existencia de una situación coyuntural como es la excesiva temporalidad, que condiciona no solo los actuales procesos de selección, sino también cualquier debate que se haga sobre la reforma del sistema, debía procurar abstraerme de la misma.

He intentado evitar que lo urgente no hipoteque lo importante, que esta situación de temporalidad, por muy condicionante que sea hoy, afectase al diseño de un modelo de acceso que pretendo definir con visión de futuro y vocación de permanencia.  

Otra cosa sería como alcanzarlo, como habría que definir la transición entre el actual modelo y el deseado y como encajaría dentro de esta transición la solución a este problema.

Vista la sentencia del TC que anula una disposición de la Ley vasca de policía sobre la consolidación del empleo, que ha dado lugar a la acción sindical con la convocatoria de huelga en el sector público de la Comunidad Autónoma Vasca para el 22 de abril para protestar por el abuso de la temporalidad.

Visto el informe de María Emilia Casas, expresidenta del Tribunal Constitucional, reclamando el tratamiento excepcional para una situación excepcional. Propuesta que a mi modesto entender fuerza,  compromete y pone en una situación muy delicada al sistema sin ofrecer alternativas de mejora ni evitar que se deba recurrir en breve a nuevas medidas extraordinarias.

Vistas recientes sentencias en el ámbito contencioso-administrativo que rechazan la conversión de personal interino en personal fijo o indefinido por el mero hecho de haber prestado, aunque sea de manera abusiva, servicios de manera continuada.

Intuyo llegado el momento de avanzar y explicar en que medida la propuesta que planteo como alternativa al actual sistema de acceso al empleo público, puede ayudar también a solucionar el problema de la actual temporalidad y a evitar que esta vuelva a producirse. 

Vivimos un momento en el que dos locomotoras que circulan a toda velocidad, por la misma vía, en sentido contrario se dirigen a un choque inevitable del que no es esperable consecuencia positiva alguna. Me refiero, por un lado, a la locomotora impulsada por la presión del personal interino para conseguir un proceso de estabilización lo mas automático posible y, por otro, la locomotora que representa la imperiosa e inaplazable necesidad de profesionalizar y hacer mas eficaces y de mayor calidad los procesos de acceso. En definitiva, dos necesidades cuyos intereses y soluciones son diametralmente opuestas.

Desde diversas instancias,  políticas, técnicas, judiciales, sindicales... se están buscando soluciones a la temporalidad y son muchos los autores de reconocido prestigio que están señalando los peligros de estas propuestas. (J.R Chaves, jurista y autor del blog "delaJusticia.com ", Rafael Jimenz Asensio, consultor, formador, jurista, profesor y autor del blog "La mirada Constitucional", Jorge Fondevilla Antolín, autor, entre otros títulos, del "Manual para la selección de empleados públicos", Carles Ramió Matas, Catedrático de ciencia política y de la administración,... Recomiendo prestar atención a las propuestas de un amplio elenco de profesionales en el ciclo de paneles para identificar, contrastar y debatir las posiciones de las personas implicadas en la selección del empleo público de la Administración General del Estado (visionado de los vídeos)

A ellos y a ellas les dejo la difícil tarea de hacer el análisis de las propuestas formuladas desde el ámbito jurídico. Mi aportación viene desde otro ámbito, el técnico, el de los profesionales de la selección de personal .  Por ello, en el caso de querer seguir con esta lectura y especialmente si proviene del ámbito jurídico, aconsejo al lector que no busque en la propuesta el ajuste jurídico a la normativa actual. Lo que propongo precisa, inevitablemente, de una importante adecuación del marco normativo, pero como ya he señalado en entradas anteriores, si el marco no permite una solución adecuada, habrá que pensar en cambiarlo. 

Tampoco quiero entrar en los motivos del personal interino para, en este momento en el que se sienten fuertes en número y amparados - aunque bastante menos de lo que se les esta vendiendo - en una justicia europea que inicialmente no entendió el funcionamiento de las administraciones, creen llegado el momento de forzar la situación. Lo único que quiero señalar es que si bien soy el primero en considerar que el actual modelo es ineficaz e ineficiente, no creo que las reglas de juego deban cambiarse a mitad de partido ni la solución debe ir en contra de la función pública como entidad y/o afectar al futuro de empleo público.

La propuesta que pongo sobre la mesa parte de la necesidad de cambiar el sistema de acceso a la función pública. Hay elementos estructurales que, si bien en su día tuvieron sentido como sistemas de ordenación y planificación, hoy en día son claramente disfuncionales. Me refiero a estructuras tan arraigadas como las escalas, los cuerpos, la propia oferta pública, las estrambóticas denominaciones de los puestos o el mismo sistema de convocatoria de acceso mediante concurso, oposición o concurso oposición. Estructuras que junto el propio concepto de funcionario público deberíamos poner en cuestión a la hora de diseñar el futuro del empleo público.

La propuesta que desarrollo en esta página y cuyo funcionamiento explico en esta otra, puede ofrecer una salida al difícil y complejo problema de la temporalidad. 

Pensemos en un concepto amplio de empleado público, no adscrito a una administración concreta. Sería una persona que presenta su candidatura para emplearse en una administración. Lo hace ante un órgano de reclutamiento de personal que evaluará sus conocimientos, habilidades y competencias. Este órgano trasladaría las ofertas de las administraciones a las personas acreditadas en el sistema las cuales se ordenarían para cada oferta conforme a los requerimientos y necesidades del puesto. El sistema resolvería en cuestión de días las ofertas de empleo recibidas.

Para entidades con una alta tasa de temporalidad, la oferta podría cubrirse en diferentes tandas - por ejemplo, ofertar cada 6 meses un tercio de los puestos vacantes de cada unidad - para procurar que la incorporación de las personas se lleve de forma que no afecte gravemente al servicio.

Indudablemente, un sistema de estas características exige unos tiempos previos. Es necesario una modificación de la normativa, la generación de estos órganos independientes y un tiempo para la puesta en marcha del sistema de recogida de solicitudes, certificaciones y pruebas de evaluación de conocimientos y competencias. Hablaríamos de entre 3 y 5 años, período que una vez transcurrido nos dejaría instalado un sistema eficaz y eficiente de acceso, movilidad y promoción profesional.

Al personal temporal actual estos plazos le garantizarían la permanencia en el puesto durante este período, la participación en procesos de acreditación de competencias desde el inicio y la posibilidad de poder participar en todas las ofertas de empleo de su territorio de forma automatizada, con las restricciones que cada persona quiera o desee incorporar. 

El órgano de selección establecería sistemas de convalidación de competencias en base a la evaluación del desempeño de los puestos que se estén o se hayan desarrollando o de la superación de procesos de oposición a los que no se haya accedido por no haber suficiente número de plazas en oferta.

Tendrían la ventaja de ser las primeras personas con un perfil profesional completo, lo que les daría cierta ventaja a la hora de posicionarse ante las ofertas de las administraciones.

Si bien mi propuesta sigue siendo la reformulación del sistema de acceso al empleo público, procurando la eficacia y eficiencia, creo que abre también una vía para resolver el problema de la temporalidad actual y, sobre todo, de evitar que este problema vuelva a repetirse en el futuro.