Todo comienza aqui:

Situación actual del acceso al empleo público. ¿Quo vadis?

En el actual sistema de ofertas de empleo público (OEPs u OPEs) destacaría dos tipologías de problemas. Los primeros los relacionados con la propia duración del proceso. Una duración extrema que lo hace ineficiente y que aumenta la tasa de interinidad de forma absurda. 

El segundo tipo de problemas haría referencia a las propias debilidades del procedimiento de selección, del sistema de concurso-oposición, basado en memorización de contenidos y años de antigüedad. Un modelo que no puede cumplir el objetivo de seleccionar a las personas mas capacitadas y que es altamente pernicioso en cuanto que ello condiciona el desarrollo a futuro de la propia administración convocante. 

En general, los actuales sistemas de selección de personal, a través de las Ofertas de Empleo Público y sus correspondientes convocatorias, no están diseñados para dar ni inmediata ni adecuada respuesta a las necesidades actuales y futuras de las administraciones en el ámbito de los RRHH. La respuesta que estas obtienen puede resumirse en “tarde y mal”. Una administración necesita hoy en día, desde el mismo momento en el que se produce una vacante, un tiempo medio de entre tres y cinco años para cubrirla. Incomprensible desde cualquier óptica, salvo la interna, que lo asume como "normal"

Además, en la situación actual marcada por unos altos índices de interinidad, las convocatorias de procedimientos selectivos se han pervertido hasta un punto que alcanza, al no respetarse los principios rectores establecidos en la Constitución y recogidos en el artículo 1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, niveles que, a la vista de muchos especialistas, no cumplirían siquiera los preceptos constitucionales en la materia. 

En estos momentos y sin tapujo alguno, el objetivo de las convocatorias de empleo público es hacer entrar a los que ya están y no, como establece la Ley, el de dotarse de las personas mas adecuadas para dar respuesta a necesidades actuales y retos futuros de las administraciones. 

Se ha confundido de forma intencionada la necesaria consolidación de puestos y estabilización del empleo temporal – reducción de la temporalidad – , con la contratación de las personas que los ocupan. No habiendo una ley que así lo determine, se ha tirado por la calle de en medio pervirtiendo de un forma vergonzosa los procesos selectivos para el acceso a la condición de personal fijo. 

Me refiero a la práctica de hacer exámenes con bajo o nulo nivel de exigencia y la posterior ordenación de candidatos a través de una sobrevalorada antigüedad. La presión del personal interino, la representación sindical y determinadas decisiones judiciales han tenido mucho que ver en este camino en el que a muchas administraciones se les ha forzado a transitar

Una situación, la de la alta tasa de temporalidad, provocada si por el retraso generalizado en las administraciones para cubrir los puestos vacantes que generan – tanto en su convocatoria como en su resolución - pero obligadas por una errónea política de contención del empleo público basada en la “Tasa de reposición”. Una tasa que se reveló ineficaz en su objetivo – se sustituyó empleo fijo por temporal sin ahorro real – y que, a su vez, ha generado nuevos y serios problemas a los que ahora deben hacer frente las administraciones:

Esta situación ha llevado a convocar procesos selectivos diseñados ex-profeso para el colectivo de interinos, resultado de la presión de los sindicatos y colectivos de interinos que en público reclamaban procesos de OEPs pero que no aceptaban ninguna convocatoria cuyas bases no estuviesen diseñadas para que obtuvieran la plaza los que ya ocupan los puestos. 

En definitiva, “Convocatorias fraudepara el colectivo general de aspirantes a acceder a  la función pública y que no dan respuesta a la necesidad de la organización de dotarse con las personas mas competentes

Soy de los que piensa que el concepto de consolidación de empleo temporal que esta descrito en la norma debe entenderse como un impulso a la reducción de la alta temporalidad convocando procesos de acceso de personal funcionario de carrera. Y creo también que de una forma torticera se están convocando procesos selectivos ad hoc para consolidar en su puesto a las personas que actualmente los ocupan de forma temporal mediante estos procesos selectivos-fraude.

También ha llevado a las administraciones a tener que hacer frente a un elevado riesgo de costes en indemnizaciones, resultado de la presión del personal interino para consolidarse y una  controvertida interpretación judicial, especialmente desde los tribunales europeos, para evitar el abuso de la temporalidad. 

Es paradójico que a las administraciones se les quiera ahora castigar por haber cumplido con la Ley, respetando las tasas de reposición establecían y no convocando ofertas de empleo público conforme

No hay relevo generacional. La falta de incorporación de nuevo personal estable esta evitando el necesario relevo generacional, especialmente en los niveles de jefatura, los de mayor valor añadido de la organización. Muchas administraciones están al borde del colapso y se han visto obligadas a cubrir estos puestos también con personal interino.

En este clima de interinidad, en el que el principal objetivo de las personas que la integran es conseguir la permanencia en el puesto, no se puede desarrollar la necesaria cultura organizacional que permita la constante evolución y adaptación de la misma a las necesidades de la ciudadanía a la que prestan sus servicios. 

Como he señalado al inicio, el procedimiento de selección en si ya es un problema. Y lo es, básicamente, porque lo que es prioritario es el propio procedimiento en si, no su resultado. Me explico. 

Un ejemplo. Para la realización de una obra, pongamos por ejemplo construir un puente, lo importante es que el pliego técnico defina claramente que tipo de puente se necesita, sus características, materiales, resistencias, medidas, capacidades, plazos de ejecución… Es importante, y supeditado a lo anterior, tanto el sistema de valoración de ofertas como el pliego de cláusulas administrativas. Pero lo importante, y a eso se orienta todo el procedimiento, es garantizar que el puente que se vaya a diseñar/construir responda a las necesidades planteadas. En base al mismo se seleccionará a la empresa constructora que mejor se ajuste por coste y calidad.

En los procesos selectivos, por el contrario, lo importante no es el resultado, la competencia o adecuación de la persona seleccionada a las necesidades de la organización. Lo verdaderamente importante, lo que prima, en lo que se hace el esfuerzo, es en el propio procedimiento y en garantizar su “seguridad jurídica”. Realmente nadie se va a preocupar o cuestionar la adecuación de la persona al puesto. La persona seleccionada "ha ganado" en una gincana de pruebas de contenidos y antigüedades y eso es suficiente.

¿Entenderíamos que la respuesta de la administración a problemas sanitarios, urbanísticos, constructivos, educativos, económicos, sociales, de desarrollo... fuese eminentemente jurídica?. Seguramente no. Sin embargo, en el ámbito de la selección de personal si lo es. 

Lo es de tal modo que, por ejemplo, no importe o se tenga perfectamente asumido que entre la necesidad y la cobertura del puesto transcurran añosTampoco es relevante si la persona seleccionada es la mas competente entre las que aspiraban al puesto. De hecho, no se determinan previamente las competencias necesarias/prioritarias/críticas para el correcto desempeño del puesto y, por supuesto, estas difícilmente se tendrán en cuenta en el diseño del proceso selectivo.

Podemos decir que el núcleo duro del proceso selectivo, el pliego técnico, es pobre, inadecuado – solo tienen en cuenta la capacidad memorística de los aspirantes – y muchas veces perverso y falto de ética pública – procesos ad hoc para personas y/o colectivos concretos -.  Y es importante hacer referencia a los diferentes "lobbys" que con mayor o menor éxito en cada convocatoria intentan arrimar el ascua a su sardina. Léase responsables departamentales, políticos, sindicales, colectivos de interinos.... Intereses, legítimos todos ellos, pero que interfieren en el diseño y desarrollo del proceso selectivo desviando su objetivo hacia otras dianas. 

Nos encontramos en la actualidad básicamente diseñando y ejecutando procesos selectivos orientados a la consecución del objetivo de la “estabilización y/o consolidación de empleo público temporal” (traducción: procesos selectivos diseñados para consolidadar al personal interino) . 

Paradójicamente, la evolución y progresiva mejora del procedimiento selectivo en términos de calidad normativa y de garantías para las personas que participan va en contra de la propia eficiencia de los mismos, de la pronta cobertura del puesto que se entiende necesario para la organización. Veamos algunos ejemplos en los que el objetivo es bueno – incluso obligatorio – y, sin embargo, tiene efectos al prolongar la duración de estos ya de por sí interminables procesos.
  • Incorporar un mayor diálogo con todos los posibles interesados y sus representantes (departamentos, representantes sindicales, colectivos afectados…) en las fases de diseño de unas bases puede ser una práctica encomiable – salvo que estemos ante un mercadeo - pero conlleva dilatar en varios meses los plazos para su convocatoria.
  • Incorporar una mayor transparencia conlleva facilitar durante todo el proceso el acceso al expediente, actas, exámenes, copias de la documentación propia y ajena y ello exige ampliar los plazos de alegación y recurso al objeto de adecuarlos a estas demandas previas de documentación. Es un avance en la calidad del proceso pero, inevitablemente, aumenta el trabajo de gestión (recepción y envío de documentación..) y dilata los plazos de ejecución.
  • Las medidas para favorecer la igualdad para personas que, por razón de fuerza mayor o maternidad, no pueden hacer las pruebas a la vez que el resto de aspirantes, puede ser una práctica loable y a potenciar, pero, además de conflictos por romper con la máxima de que todo el mundo se examine con la misma prueba –, supone dilaciones de semanas y o meses para la resolución de proceso selectivo.
  • Las medidas de conciliación que permiten retrasar la incorporación al puesto obtenido, si bien son necesarias, también conllevan retrasos.
  • La posibilidad de superar un proceso selectivo, obtener plaza y directamente cogerse una excedencia sin reserva, dejando la plaza de nuevo vacante y devolviendo al punto de partida la situación inicial no tiene sentido desde el punto de vista de la eficiencia y eficacia de la gestión pública.
  • Tribunales. Composición. La composición de los tribunales, en cuanto a profesionalidad y especialización en el procedimiento se refiere, deja mucho que desear y el riesgo de retrasar el procedimiento por errores, recursos… es elevado.
  • Tribunales. Dedicación. Otro elemento importante relacionado con los Tribunales de selección es que están conformados por personas que tienen otras funciones y responsabilidades dentro de la organización y, por lo tanto, la dedicación que pueden prestar a estos procedimientos no es la deseable. Una nueva fuente de retraso.
Finalmente, pero no menos importante, es el problema es la judicialización de los procesos selectivos. La competencia existente entre aspirantes conlleva de forma casi ineludible el recurso a la jurisdicción contencioso-administrativa para dirimir los conflictos. Aceptamos este control y lo consideramos una garantía, pero dilata enormemente la resolución de nuestras ofertas de empleo.

¿Somos conscientes de que el principal recurso de las administraciones son las personas que trabajan en ellas?. ¿Que los procesos selectivos incorporan a las administraciones no solo el presente, si no también el futuro de estas?. El mantra de la “objetividad” – tal y como se utiliza hoy en día para evitar cualquier elemento de evaluación diferente a la capacidad de memorización y los días de contrato acumulados en la administración - no puede ser la excusa para seleccionar tan ineficientemente.

Reflexionemos. La administración, ya desde la base de la definición de sus procesos selectivos, en sus niveles técnicos atrae y selecciona personas cuya ambición profesional se sacrifica por la estabilidad y la seguridad personal y laboral que la administración les ofrece. No tenemos ningún elemento que nos permita intuir si estas personas, una vez conseguido el objetivo de la estabilidad, generalmente a base de un gran esfuerzo y sacrificio personal, aportarán valor a la organización o se limitarán a parasitarla para cobrarse ese esfuerzo el resto de su vida laboral. Cosa nada complicada vistas las facilidades que el estatus alcanzado permite.

Conviven en nuestras administraciones dos culturas. Una la cultura del “funcionario/a público”, que asume la responsabilidad de su función y que ha desarrollado un importante sentimiento de lo que es el servicio público. Otra, la cultura del “empleado/a público/a” (casi diría de “obrero/a de lo público”), en la que la responsabilidad se diluye y lo que importa es el disfrute de los derechos inherentes a su condición, el verdadero leitmotiv de su participación en el proceso de acceso.

Este proceso ha ido paralelo a la “infantilización” de los puestos técnicos. A veces lo es por decisión de la organización, aunque generalmente es propiciado por las personas y el entorno en el que desempeñan sus tareas. Consiste esta infantilización en que las decisiones de todo tipo - y la responsabilidad inherente a las mismas - acaban por tomarse en la cúpula de la organización. Tenemos puestos técnicos que ni toman decisiones, ni asumen responsabilidades. Los procesos selectivos, por sus propias características, están seleccionado e incorporando personas con esta cultura de “empleado/a”. En ningún caso los enfocamos a buscar personas cuyos objetivos profesionales estén plenamente alineados con los intereses de la administración a la que prestan sus servicios. 

Estas personas son la base de la cultura de la administración y lo serán para muchos años. ¿Son éstas las personas idóneas para enfrentar la necesaria adaptación, reforma y renovación de la administración?

Tampoco parece justo para las personas que se esfuerzan por acceder a la función pública - y sería una ineficiencia mas del sistema actual - que deban estar acreditando constantemente sus competencias participando reiterativa mente en procesos selectivos a plazas iguales o similares. Es sangrante el hecho de que una persona que supera una fase de oposición – acreditando ya un nivel de aptitud validado por un tribunal - no pueda acceder a un puesto solo por el hecho de que en la oferta había 8 plazas y no 9 y ello le suponga tener que volver a empezar desde el principio. El acceso no puede estar tan condicionado por la relación oferta/demanda de plazas, al menos en el sentido dicotómico actual de una oposición – sacar/no sacar plaza – .

4 comentarios:

  1. Hola Juan Luis,
    Tal y como indiqué en LinkedIn, este tema me interesa mucho y lo encuentro muy necesario, así que vamos manos a la obra.

    Sobre el tema de las pruebas memorísticas y demás compañeras disfrazadas de “objetividad”, creo que parte de la culpa (por decirlo de alguna manera) la tienen los tribunales, ya que son los primeros que asimilan volcado (y en el mejor de los casos, aplicación) de conocimientos con aspirante mejor cualificado/a, y todos aquello que se aleje del derecho y se acerque al ámbito de la psicología no es visto con buenos ojos, con lo cual, como bien dices, los responsables de los procesos selectivos, en pro de la seguridad jurídica para todos los implicados, nos esforzamos en hacer las cosas “bien” a ojos de la jurisdicción, que no del objetivo último para el que se realiza un proceso selectivo, esto es, seleccionar la persona más adecuada. Creo que necesitamos el respaldo y la interpretación en el sentido de cumplir con el objetivo último y los principios básicos de quienes luego deberán juzgar nuestro trabajo, de manera que reformulen el sentido de la palabra “objetividad” más allá de la capacidad memorística de las leyes que ellos tanto han estudiado. ¿Qué crees que se puede hacer en este sentido?

    Apunte sobre el tipo de personas que atrae la AP: también están aquellas que, todo y valorar la estabilidad laboral y las buenas condiciones de trabajo, entran porque son críticas con el sistema como usuarias, y piensan que se puede mejorar desde dentro (con el tiempo ves que la rigidez del sistema y los juegos políticos no te permiten hacer demasiados cambios, pero eso no lo sabías antes de entrar).

    Seguimos!

    ResponderEliminar
    Respuestas
    1. La evaluación del conocimiento se realiza con tres tipos de herramientas, cada una de ellas tiene sus características, su utilidad, sus beneficios y sus limitaciones:
      • Desarrollo de temas, para colectivos de aspirantes de muy reducido número. Exige un gran esfuerzo de memorización, "suerte" del aspirante (que sea un tema preparado o que no se quede en blanco si una exposición oral), es cómodo de preparar para un Tribunal y muy difícil de valorar con objetividad.
      • El cuestionario de preguntas con respuesta mas o menos amplia. Utilizado cuando en colectivo es numeroso pero no excesivo (<100). Es muy exigente para el aspirante por lo que a preparación hace referencia ya que exige comprender además de memorizar. Además, debe redactar la respuesta de forma concreta y completa. Es muy complicado alcanzar puntuaciones elevadas ya que los criterios de corrección, por lo general, son exigentes. Tiene un importante trabajo previo de diseño por parte del tribunal (preguntas + respuestas válidas + criterios de corrección).
      • El test de conocimientos, enunciados con alternativas de respuesta. Una fórmula empleada cuando el número de aspirantes es elevado. Al aspirante le exige una preparación específica, orientada al detalle. Si bien no esta exenta de reclamaciones, tiene buena reputación porque su corrección es muy objetivable. Exige al tribunal mucho trabajo de diseño previo, pero poco a posteriori.

      En cualquiera de los casos son pruebas que difícilmente nos van a dar una información de calidad sobre las competencias del aspirante. La principal información que nos da es si son capaces de aprender (entendido aprendizaje como memorización) y si tienen motivación por acceder al puesto (medios económicos/sociales y capacidad/esfuerzo empleado para alcanzar esa preparación).
      Si a esto añadimos que lo que les hemos hecho aprender memorizar tiene poco interés en el concreto desempeño de su futuro puesto, podemos concluir que es una prueba obligatoria con un único valor: dificultar, limitar o reducir el número de personas que continuarían en el proceso selectivo.
      Quizás sea un mal necesario, pero es un error limitar a este tipo de prueba todo un proceso selectivo, especialmente cuando estamos evaluando personal de los niveles medios y superiores de la administración.

      Eliminar
    2. ¿Que hacer? Lo que realmente nos interesa es que las personas que accedan, desde el punto de vista del conocimiento, tengan la capacidad de aprender, la motivación para hacerlo y la capacidad de aplicar ese conocimiento a la realidad.
      • Si para acceder a un puesto se exige de entrada una titulación profesional podemos dar por válido que se tienen los conocimientos profesionales evitando someterlos a examen, o en su caso, valorar los expedientes académicos.
      • Para valorar la capacidad de aprender disponemos de herramientas psicotécnicas que nos pueden medir, por ejemplo, la "inteligencia general".
      • Para valorar la motivación por el aprendizaje disponemos del propio historial académico, la participan en cursos, talleres, grupos de trabajo, charlas, conferencias...
      • Para valorar la capacidad de aplicar el conocimiento es preciso plantear pruebas prácticas que obligue a utilizar todos los elementos posibles que requiere el puesto (conocimiento, análisis de la situación, capacidad de proponer soluciones, planificar, localizar recursos...)

      En definitiva, si seleccionamos a profesionales certificados por una entidad académica (titulados), con alto potencial intelectual, motivados por mantenerse formados y desarrollar su potencial y capaces de aplicar el conocimiento a las situaciones habituales del contexto profesional tendremos mayor éxito predictivo de su futuro desempeño que a través de pruebas de conocimientos.

      Gracias, Laura

      Eliminar
  2. Creo que has sintetizado perfectamente los problemas de la selección de los RRRHH. Selección de candidatos que no necesariamente son los más adecuados, asimilando en muchos casos años de antigüedad a experiencia, obviando la competencia...trabajadores que en base a su seguridad jurídica no habrá forma de relegarlos de su puesto por mal que lo hagan a posteriori.
    Un saludo

    ResponderEliminar

Gracias. Toda aportación es bienvenida. A los efectos de evitar comentarios no relacionados previamente a su publicación deben ser validados por el autor. Disculpe el consiguiente retraso en su aparición.