Situación actual del acceso al empleo público. ¿Quo vadis?

En el actual sistema de ofertas de empleo público (OEPs u OPEs) destacaría dos tipologías de problemas. Los primeros los relacionados con la propia duración del proceso. Una duración extrema que lo hace ineficiente y que aumenta la tasa de interinidad de forma absurda. 

El segundo tipo de problemas haría referencia a las propias debilidades del procedimiento de selección, del sistema de concurso-oposición, basado en memorización de contenidos y años de antigüedad. Un modelo que no puede cumplir el objetivo de seleccionar a las personas mas capacitadas y que es altamente pernicioso en cuanto que ello condiciona el desarrollo a futuro de la propia administración convocante. 

En general, los actuales sistemas de selección de personal, a través de las Ofertas de Empleo Público y sus correspondientes convocatorias, no están diseñados para dar ni inmediata ni adecuada respuesta a las necesidades actuales y futuras de las administraciones en el ámbito de los RRHH. La respuesta que estas obtienen puede resumirse en “tarde y mal”. Una administración necesita hoy en día, desde el mismo momento en el que se produce una vacante, un tiempo medio de entre tres y cinco años para cubrirla. Incomprensible desde cualquier óptica, salvo la interna, que lo asume como "normal"

Además, en la situación actual marcada por unos altos índices de interinidad, las convocatorias de procedimientos selectivos se han pervertido hasta un punto que alcanza, al no respetarse los principios rectores establecidos en la Constitución y recogidos en el artículo 1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, niveles que, a la vista de muchos especialistas, no cumplirían siquiera los preceptos constitucionales en la materia. 

En estos momentos y sin tapujo alguno, el objetivo de las convocatorias de empleo público es hacer entrar a los que ya están y no, como establece la Ley, el de dotarse de las personas mas adecuadas para dar respuesta a necesidades actuales y retos futuros de las administraciones. 

Se ha confundido de forma intencionada la necesaria consolidación de puestos y estabilización del empleo temporal – reducción de la temporalidad – , con la contratación de las personas que los ocupan. No habiendo una ley que así lo determine, se ha tirado por la calle de en medio pervirtiendo de un forma vergonzosa los procesos selectivos para el acceso a la condición de personal fijo. 

Me refiero a la práctica de hacer exámenes con bajo o nulo nivel de exigencia y la posterior ordenación de candidatos a través de una sobrevalorada antigüedad. La presión del personal interino, la representación sindical y determinadas decisiones judiciales han tenido mucho que ver en este camino en el que a muchas administraciones se les ha forzado a transitar. 

Una situación, la de la alta tasa de temporalidad, provocada si por el retraso generalizado en las administraciones para cubrir los puestos vacantes que generan – tanto en su convocatoria como en su resolución - pero obligadas por una errónea política de contención del empleo público basada en la “Tasa de reposición”. Una tasa que se reveló ineficaz en su objetivo – se sustituyó empleo fijo por temporal sin ahorro real – y que, a su vez, ha generado nuevos y serios problemas a los que ahora deben hacer frente las administraciones:

Esta situación ha llevado a convocar procesos selectivos diseñados ex-profeso para el colectivo de interinos, resultado de la presión de los sindicatos y colectivos de interinos que en público reclamaban procesos de OEPs pero que no aceptaban ninguna convocatoria cuyas bases no estuviesen diseñadas para que obtuvieran la plaza los que ya ocupan los puestos. 

En definitiva, “Convocatorias fraude” para el colectivo general de aspirantes a acceder a  la función pública y que no dan respuesta a la necesidad de la organización de dotarse con las personas mas competentes. 

Soy de los que piensa que el concepto de consolidación de empleo temporal que esta descrito en la norma debe entenderse como un impulso a la reducción de la alta temporalidad convocando procesos de acceso de personal funcionario de carrera. Y creo también que de una forma torticera se están convocando procesos selectivos ad hoc para consolidar en su puesto a las personas que actualmente los ocupan de forma temporal mediante estos procesos selectivos-fraude.

También ha llevado a las administraciones a tener que hacer frente a un elevado riesgo de costes en indemnizaciones, resultado de la presión del personal interino para consolidarse y una  controvertida interpretación judicial, especialmente desde los tribunales europeos, para evitar el abuso de la temporalidad. 

Es paradójico que a las administraciones se les quiera ahora castigar por haber cumplido con la Ley, respetando las tasas de reposición establecían y no convocando ofertas de empleo público conforme

No hay relevo generacional. La falta de incorporación de nuevo personal estable esta evitando el necesario relevo generacional, especialmente en los niveles de jefatura, los de mayor valor añadido de la organización. Muchas administraciones están al borde del colapso y se han visto obligadas a cubrir estos puestos también con personal interino.

En este clima de interinidad, en el que el principal objetivo de las personas que la integran es conseguir la permanencia en el puesto, no se puede desarrollar la necesaria cultura organizacional que permita la constante evolución y adaptación de la misma a las necesidades de la ciudadanía a la que prestan sus servicios. 

Como he señalado al inicio, el procedimiento de selección en si ya es un problema. Y lo es, básicamente, porque lo que es prioritario es el propio procedimiento en si, no su resultado. Me explico. 

Un ejemplo. Para la realización de una obra, pongamos por ejemplo construir un puente, lo importante es que el pliego técnico defina claramente que tipo de puente se necesita, sus características, materiales, resistencias, medidas, capacidades, plazos de ejecución… Es importante, y supeditado a lo anterior, tanto el sistema de valoración de ofertas como el pliego de cláusulas administrativas. Pero lo importante, y a eso se orienta todo el procedimiento, es garantizar que el puente que se vaya a diseñar/construir responda a las necesidades planteadas. En base al mismo se seleccionará a la empresa constructora que mejor se ajuste por coste y calidad.

En los procesos selectivos, por el contrario, lo importante no es el resultado, la competencia o adecuación de la persona seleccionada a las necesidades de la organización. Lo verdaderamente importante, lo que prima, en lo que se hace el esfuerzo, es en el propio procedimiento y en garantizar su “seguridad jurídica”. Realmente nadie se va a preocupar o cuestionar la adecuación de la persona al puesto. La persona seleccionada "ha ganado" en una gincana de pruebas de contenidos y antigüedades y eso es suficiente.

¿Entenderíamos que la respuesta de la administración a problemas sanitarios, urbanísticos, constructivos, educativos, económicos, sociales, de desarrollo... fuese eminentemente jurídica?. Seguramente no. Sin embargo, en el ámbito de la selección de personal si lo es. 

Lo es de tal modo que, por ejemplo, no importe o se tenga perfectamente asumido que entre la necesidad y la cobertura del puesto transcurran años. Tampoco es relevante si la persona seleccionada es la mas competente entre las que aspiraban al puesto. De hecho, no se determinan previamente las competencias necesarias/prioritarias/críticas para el correcto desempeño del puesto y, por supuesto, estas difícilmente se tendrán en cuenta en el diseño del proceso selectivo.

Podemos decir que el núcleo duro del proceso selectivo, el pliego técnico, es pobre, inadecuado – solo tienen en cuenta la capacidad memorística de los aspirantes – y muchas veces perverso y falto de ética pública – procesos ad hoc para personas y/o colectivos concretos -.  Y es importante hacer referencia a los diferentes "lobbys" que con mayor o menor éxito en cada convocatoria intentan arrimar el ascua a su sardina. Léase responsables departamentales, políticos, sindicales, colectivos de interinos.... Intereses, legítimos todos ellos, pero que interfieren en el diseño y desarrollo del proceso selectivo desviando su objetivo hacia otras dianas. 

Nos encontramos en la actualidad básicamente diseñando y ejecutando procesos selectivos orientados a la consecución del objetivo de la “estabilización y/o consolidación de empleo público temporal” (traducción: procesos selectivos diseñados para consolidadar al personal interino) . 

Paradójicamente, la evolución y progresiva mejora del procedimiento selectivo en términos de calidad normativa y de garantías para las personas que participan va en contra de la propia eficiencia de los mismos, de la pronta cobertura del puesto que se entiende necesario para la organización. Veamos algunos ejemplos en los que el objetivo es bueno – incluso obligatorio – y, sin embargo, tiene efectos al prolongar la duración de estos ya de por sí interminables procesos.

• Incorporar un mayor diálogo con todos los posibles interesados y sus representantes (departamentos, representantes sindicales, colectivos afectados…) en las fases de diseño de unas bases puede ser una práctica encomiable – salvo que estemos ante un mercadeo - pero conlleva dilatar en varios meses los plazos para su convocatoria.
• Incorporar una mayor transparencia conlleva facilitar durante todo el proceso el acceso al expediente, actas, exámenes, copias de la documentación propia y ajena y ello exige ampliar los plazos de alegación y recurso al objeto de adecuarlos a estas demandas previas de documentación. Es un avance en la calidad del proceso pero, inevitablemente, aumenta el trabajo de gestión (recepción y envío de documentación..) y dilata los plazos de ejecución.
• Las medidas para favorecer la igualdad para personas que, por razón de fuerza mayor o maternidad, no pueden hacer las pruebas a la vez que el resto de aspirantes, puede ser una práctica loable y a potenciar, pero, además de conflictos por romper con la máxima de que todo el mundo se examine con la misma prueba –, supone dilaciones de semanas y o meses para la resolución de proceso selectivo.
• Las medidas de conciliación que permiten retrasar la incorporación al puesto obtenido, si bien son necesarias, también conllevan retrasos.
• La posibilidad de superar un proceso selectivo, obtener plaza y directamente cogerse una excedencia sin reserva, dejando la plaza de nuevo vacante y devolviendo al punto de partida la situación inicial no tiene sentido desde el punto de vista de la eficiencia y eficacia de la gestión pública.
• Tribunales. Composición. La composición de los tribunales, en cuanto a profesionalidad y especialización en el procedimiento se refiere, deja mucho que desear y el riesgo de retrasar el procedimiento por errores, recursos… es elevado.
• Tribunales. Dedicación. Otro elemento importante relacionado con los Tribunales de selección es que están conformados por personas que tienen otras funciones y responsabilidades dentro de la organización y, por lo tanto, la dedicación que pueden prestar a estos procedimientos no es la deseable. Una nueva fuente de retraso.

Finalmente, pero no menos importante, es el problema es la judicialización de los procesos selectivos. La competencia existente entre aspirantes conlleva de forma casi ineludible el recurso a la jurisdicción contencioso-administrativa para dirimir los conflictos. Aceptamos este control y lo consideramos una garantía, pero dilata enormemente la resolución de nuestras ofertas de empleo.

¿Somos conscientes de que el principal recurso de las administraciones son las personas que trabajan en ellas?. ¿Que los procesos selectivos incorporan a las administraciones no solo el presente, si no también el futuro de estas?. El mantra de la “objetividad” – tal y como se utiliza hoy en día para evitar cualquier elemento de evaluación diferente a la capacidad de memorización y los días de contrato acumulados en la administración - no puede ser la excusa para seleccionar tan ineficientemente.

Reflexionemos. La administración, ya desde la base de la definición de sus procesos selectivos, en sus niveles técnicos atrae y selecciona personas cuya ambición profesional se sacrifica por la estabilidad y la seguridad personal y laboral que la administración les ofrece. No tenemos ningún elemento que nos permita intuir si estas personas, una vez conseguido el objetivo de la estabilidad, generalmente a base de un gran esfuerzo y sacrificio personal, aportarán valor a la organización o se limitarán a parasitarla para cobrarse ese esfuerzo el resto de su vida laboral. Cosa nada complicada vistas las facilidades que el estatus alcanzado permite.

Conviven en nuestras administraciones dos culturas. Una la cultura del “funcionario/a público”, que asume la responsabilidad de su función y que ha desarrollado un importante sentimiento de lo que es el servicio público. Otra, la cultura del “empleado/a público/a” (casi diría de “obrero/a de lo público”), en la que la responsabilidad se diluye y lo que importa es el disfrute de los derechos inherentes a su condición, el verdadero leitmotiv de su participación en el proceso de acceso.

Este proceso ha ido paralelo a la “infantilización” de los puestos técnicos. A veces lo es por decisión de la organización, aunque generalmente es propiciado por las personas y el entorno en el que desempeñan sus tareas. Consiste esta infantilización en que las decisiones de todo tipo - y la responsabilidad inherente a las mismas - acaban por tomarse en la cúpula de la organización. Tenemos puestos técnicos que ni toman decisiones, ni asumen responsabilidades. Los procesos selectivos, por sus propias características, están seleccionado e incorporando personas con esta cultura de “empleado/a”. En ningún caso los enfocamos a buscar personas cuyos objetivos profesionales estén plenamente alineados con los intereses de la administración a la que prestan sus servicios. 

Estas personas son la base de la cultura de la administración y lo serán para muchos años. ¿Son éstas las personas idóneas para enfrentar la necesaria adaptación, reforma y renovación de la administración?

Tampoco parece justo para las personas que se esfuerzan por acceder a la función pública - y sería una ineficiencia mas del sistema actual - que deban estar acreditando constantemente sus competencias participando reiterativa mente en procesos selectivos a plazas iguales o similares. Es sangrante el hecho de que una persona que supera una fase de oposición – acreditando ya un nivel de aptitud validado por un tribunal - no pueda acceder a un puesto solo por el hecho de que en la oferta había 8 plazas y no 9 y ello le suponga tener que volver a empezar desde el principio. El acceso no puede estar tan condicionado por la relación oferta/demanda de plazas, al menos en el sentido dicotómico actual de una oposición – sacar/no sacar plaza – .