Competencias. Liderazgo

¿Hasta qué punto es necesario disponer de personas en nuestras administraciones que tengan desarrollada la competencia del Liderazgo? 

¿No debería ser este rol de liderazgo desarrollado en exclusividad por la cúpula política, los equipos de gobierno y, en su caso, el personal de designación política?

Empecemos por definirlo. Entendemos como liderazgo parte del comportamiento que un individuo posee y desarrolla dentro de la organización y que influye en el de sus colaboradores, que asume el control y hace que su grupo se esfuerce para alcanzar los objetivos de la organización. El líder obtiene resultados a través del esfuerzo de sus seguidores.

El liderazgo está asociado, por lo tanto, a todo equipo que se conforme en la organización y equipos hay en todos los niveles de la organización, no solo en el estamento directivo y/o político.

Existen varias definiciones de liderazgo. En esta podemos encontrar varios de los elementos que la caracterizan:

El líder competente es aquel que tiene la capacidad de coordinar y organizar eficazmente sus equipos de trabajo, propiciando un adecuado ambiente de trabajo, orientando y dirigiendo a los demás para motivarlos e inducirlos a que se llegue a las metas y objetivos planteados.

De una forma más concreta, John W. Newstrom lo define como "El proceso de estímulo y ayuda a otros para trabajar con entusiasmo hacia determinados objetivos". El Liderazgo es una competencia que se conforma a partir de una serie de cualidades personales:

• Confianza en sí mismo
• Motivación por la misión
• Capacidad de escucha
• Capacidad de empatizar
• Capacidad de comunicar
• Vocación por servir
• Irradia energía positiva
• Aprende continuamente
• Conoce a los demás
• Equilibrado (tanto física, como emocional e intelectualmente)
• Capacidad de tomar decisiones
• Saber negociar
• Tener pensamiento estratégico a medio y largo plazo
• Ser experto en su área y tener pasión por su trabajo
• Actitud y búsqueda de sinergias
• ...

Un elemento importante a tener en cuenta, especialmente en el ámbito de la administración, es que no todo jefe/a es un líder y, al contrario, pueden existir personas que, sin tener la categoría de "jefe" desempeñan este rol en los equipos en los que participan. 

En este gráfico podemos comparar las diferencias entre "Ser jefe" y desempeñar un "Rol de "Líder"

Fuente: https://circulotne.com/diferencias-de-un-lider-y-un-jefe.html

Evaluar la capacidad de liderazgo y determinar hasta qué punto una persona que se postula para dirigir un equipo tiene desarrollada esa competencia tiene una importancia directamente proporcional a la que tiene el objetivo asignado al equipo.

Para realizar una evaluación de la capacidad de liderazgo disponemos de varias herramientas:

- Entrevistas. Mediante esta técnica se analizan situaciones laborales anteriores en las que la candidata haya tenido la ocasión de desempeñar el rol. Este análisis permite evidenciar la calidad del desarrollo de esta competencia, los entornos y situaciones en las que se ha desempeñado, sus resultados, las estrategias empleadas... El resultado es determinar si la persona dispone del nivel requerido.

- Dinámicas de grupo. Esta técnica permite analizar el desempeño del rol de liderazgo en una situación simulada. los aspirantes al puesto enfrentan una tarea compleja y el personal evaluador analiza los roles que asumen en el equipo y valoran el nivel de desarrollo del rol que se ha asumido.

- Cuestionarios de personalidad. Dentro del ámbito de la evaluación de la personalidad, el liderazgo es un constructo que algunas pruebas psicométricas contemplan directamente. Las pruebas de personalidad modernas centradas en medir las habilidades de liderazgo incluyen preguntas relacionadas con asertividad, determinación, cooperación, autoconfianza e inteligencia emocional.

Desde un punto de vista normativo, en la administración estamos obligados a tener en cuenta esta competencia en aquellos puestos que lo requieran - jefaturas de todo tipo - El TREBEP 61.2 establece que "los procedimientos de selección cuidarán especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados"

Además, el artículo 61.5 autoriza la utilización de pruebas psicotécnicas y entrevistas. "Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos

En resumen, tenemos claro que esta competencia es vital en el seno de cualquier organización, incluida la administración que implica a miles de personas que trabajan en equipos orientados al cumplimiento de múltiples objetivos.  Disponemos de herramientas que permiten medir esta competencia. El marco normativo nos impulsa a valorarlo cuando afecta a un correcto desempeño y nos autoriza el recurso a herramientas capaces de evaluarlo.

La pregunta es ¿Porqué las administraciones son tan reticente a considerar el liderazgo como competencia a evaluar en los procesos de selección para el acceso a puestos que conllevan la gestión de equipos de personas?

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