La injustamente vilipendiada entrevista de selección

Escribo esta entrada con la idea de incorporarme al fragor de la batalla que se ha desatado entre quienes consideran que la entrevista no debe formar parte de los procesos de acceso a la administración pública y los que opinamos - tomo partido -  que esta herramienta es fundamental. 

Como consecuencia de la reciente sentencia del TS. del 14/10/2020  se han disparado las críticas a una de las principales y mas valiosas herramientas utilizadas en la selección de personal, la entrevista.

Entre los primeros encuentro la interpretación de la sentencia realizada por JR Chaves en su Blog delajusticia.com con el significativo título de "La entrevista expulsada del templo del acceso del empleo público". Siendo un admirador del trabajo de JR Chaves no puedo estar mas en desacuerdo con su interpretación de la sentencia.

Lo primero que me llama la atención es la existencia en el propio título del concepto "templo del acceso del empleo publico". Es toda una declaración. El acceso al empleo público entendido como un sistema cuasireligioso, un proceso que invita a pensar en la previa necesidad de purgar las culpas, en redimirse para purificarse, como paso previo al acceso al templo, al lugar sagrado. Templo en el que entiendo, una se vez se haya accedido, se será investido de la púrpura y reconocimiento público correspondiente. 

Habría que establecer un sistema de purga de los pecados y de sacrificio personal que procurara la redención del opositor. Tal vez una travesía de tres o cinco años estudiando y memorizando normas, contenidos, datos, referencias.... El bautismo en este caso sería una prueba en la que se pudiese medir ese dolor, esa larga penitencia, ese sacrificio para merecer la púrpura. En este contexto, la entrevista parece no tener lugar.

Dejando a un lado si el acceso a la función pública debe ser un camino de penitencia y redención o un sistema para seleccionar a las personas mas adecuadas para la organización, me voy a centrar ahora en determinar lo que a mi entender a enjuiciado la Sala:

1. La sentencia hace referencia a una convocatoria de proceso selectivo para ingreso como personal laboral temporal fuera de convenio con la categoría de un puesto de nivel técnico con responsabilidad el de "Responsable de Programas de Cooperación en las Oficinas Técnicas de Cooperación. 
2. La sala hace referencia para ubicar el asunto al art. 61 del EBEP  "Los sistemas selectivos de personal laboral fijo serán los de oposición, concurso-oposición, con las características establecidas en el apartado anterior, o concurso de valoración de méritos". 
3. La entrevista cuya validez se cuestiona es un modelo de entrevista cuyo objeto es valorar méritos.
4. Concluye que la configuración de la entrevista como elemento esencial del proceso selectivo (no en vano supone el 50 por ciento de la máxima puntuación) no resulta coherente con la finalidad de la fase de oposición de un procedimiento selectivo configurado como concurso oposición,  no resulta coherente su inserción en la fase de pruebas de evaluación de conocimientos o capacidad, concretamente en la fase de oposición, como hace la convocatoria recurrida

En resumen, que lo que la sentencia nos esta diciendo es que no cabe una entrevista de valoración de méritos en un proceso selectivo que se ha definido como concurso-oposición. La entidad convocante podría haber realizado exactamente lo mismo, y sería totalmente válido, si en vez de definir el proceso como un concurso-oposición lo hubiera definido como un concurso o valoración de méritos. 

Al respecto de este último elemento, si bien "Sólo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá únicamente en la valoración de méritos" también es cierto que el acceso a puestos de carácter temporal, como es el caso, permite el recurso a procesos selectivos mas ágiles que los de una OEP. Aquí, a mi juicio, la sala ha pecado de exceso de formalismo si tenemos en cuenta la cantidad de procesos de selección temporal que se realizan exclusivamente en base a entrevistas. Por ejemplo, los planes de empleo dirigidos a personas con dificultades de inserción laboral que realizan las administraciones a través del SEPE.

Y aquí entiendo que acaba la sentencia. No se puede incluir una entrevista de valoración de méritos en la fase de oposición. En su caso, debe serlo en la fase de concurso y con las limitaciones en cuanto su valor máximo en relación con la oposición se haya definido a nivel jurisprudencial.

¿Qué nos enseña esta sentencia?

1) Que la entrevista, como herramienta de selección, esta recogida en la norma. Lo cita la sentencia: "Sin duda, la entrevista no es en sí un sistema rechazable en el ámbito de la selección del personal público, y de hecho en nuestro ordenamiento jurídico se conocen diversas manifestaciones del sistema de entrevista en el ámbito de los procesos de selección del personal público"

2) Que la entrevista, cuando se limita a valorar experiencia y formación - méritos -, no puede formar parte de la fase de oposición.

3) La entrevista, como cualquier herramienta de selección, debe justificar sus decisiones en base a parámetros y criterios preestablecidos. "Por último, la ausencia de parámetros y criterios preestablecidos con que hubiera de desarrollarse la entrevista -ni tan siquiera se establece su duración- , ni los criterios de puntuación, desnaturaliza por completo el proceso selectivo, que carece de una prueba que pueda cumplir la finalidad de valorar la adecuación de los conocimientos y capacidades de los aspirantes"

4) Que hay otros tipos de entrevistas. Además de una entrevista para valorar méritos, existen entrevistas que valoran otros elementos, tales como el desarrollo de competencias relacionadas con el desempeño del puesto (ECE), entrevistas en las que se presenta y defiende un proyecto o entrevistas en las que se incluyen preguntas de conocimientos.

Dedicaré una entrada al análisis de la entrevista como herramienta, tipologías de entrevistas, sus objetivos, capacidad de predicción. Pero esa será en oro momento. Ahora ¿Qué opinas sobre la sentencia? ¿Cuál es tu lectura? ¿Utilizas la entrevista en tus procesos de selección?

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