Se define la economía de escala como «una disminución del coste por unidad como resultado del aumento de la capacidad de producción y, por tanto, de la eficiencia. La ventaja surge debido a la relación inversa entre el coste fijo unitario y la cantidad producida».
¿Qué aplicación puede tener este concepto en la selección de personal por y para las Administraciones Públicas? Esta entrada pretende no solo reflexionar sobre ello, sino también mostrar que este es un camino que ya se está abriendo como alternativa real al modelo actual.
Hablar de economía de escala es hablar de cooperación entre Administraciones en un entorno donde el celo por la potestad de autoorganización suele llevar al aislamiento. La selección de personal es un claro ejemplo: cada Administración, al estilo «Juan Palomo», se guisa y se come sus propios procesos selectivos.
Realizar un proceso de selección exige que cada entidad se dote de medios humanos, económicos y materiales. Concretamente, requiere:
Un procedimiento de inscripción (preferiblemente por medios electrónicos).
Un órgano de selección independiente, técnico y especializado.
Una logística exigente (aulas, material de examen, sistemas de lectura óptica...).
Un equipo técnico-jurídico capaz de diseñar el proceso, asesorar al tribunal, resolver recursos y asumir la defensa en la jurisdicción contencioso-administrativa.
Un sistema de gestión de alegaciones, reclamaciones y solicitudes de acceso al expediente.
Además, un proceso selectivo impacta fuertemente en la organización: desde la dificultad creciente para constituir los tribunales hasta la tensión en el clima laboral, especialmente entre el colectivo interino. El esfuerzo que realiza cada entidad es enorme y, cuando el número de plazas es reducido, resulta altamente ineficiente.
Es aquí donde entra la economía de escala: si en lugar de seleccionar a una persona para una plaza seleccionamos a diez bajo el mismo procedimiento, a igualdad de costes fijos, la eficacia y la productividad se multiplican por diez.
La realidad según el tamaño de la Administración
Cuando una Administración unifica en una sola convocatoria plazas de distintos puestos o de varias Ofertas de Empleo Público (OEP) anuales, busca optimizar su esfuerzo. Sin embargo, se topa con los límites que le impone su propia dimensión.
La convocatoria y ejecución de una OPE —por pequeña que sea— supone un auténtico tsunami organizativo. Cubrir un solo puesto se convierte en un proceso largo, complejo de gestionar, costoso en recursos y habitualmente conflictivo en sus resultados. Poder compartir este esfuerzo con otras entidades aliviaría enormemente esa carga.
🏢 En Administraciones de gran tamaño (ámbito local)
Incluso disponiendo de un departamento específico de Recursos Humanos y un equipo especializado en selección, la situación no es mucho mejor. El volumen organizativo genera necesidades anuales de cobertura en múltiples perfiles, lo que obliga a publicar convocatorias de forma continua (a veces repitiendo especialidades año tras año).
A diferencia de lo que ocurre en la AGE o en las Comunidades Autónomas —cuyas ofertas anuales suelen concentrarse en grandes cuerpos de acceso—, las entidades locales de gran tamaño tienen ofertas muy diversificadas en tipologías de puestos, pero con pocas dotaciones por cada uno de ellos. Por pura dinámica vegetativa y de movilidad interna, estas plazas deberían convocarse anualmente, multiplicando los procesos abiertos de forma simultánea.
¿Qué ocurriría si la selección se centralizase en una Agencia Pública?
Si la selección de personal se encomendara a un organismo especializado (Instituto o Escuela de Administración Pública), pueden darse dos escenarios:
Si se exige convocar respetando las bases negociadas individualmente por cada Administración: La Agencia morirá de éxito al ser incapaz de gestionar tal dispersión normativa. Esta era la situación que se vivía en el País Vasco con la selección de Agentes de Policía Local hasta que, hacia el año 2015, se apostó por unificar las convocatorias anuales.
Si la Agencia unifica en una sola convocatoria todas las plazas del mismo perfil de diferentes organismos: La gestión se simplifica, la calidad técnica y la seguridad jurídica aumentan, la independencia del tribunal queda garantizada y la productividad se multiplica.
Un sistema unificado gestionado por un organismo especializado permite acceder a:
Herramientas avanzadas de gestión y transparencia de las que no todas las Administraciones disponen.
Órganos de selección imparciales y altamente profesionalizados.
Equipos técnicos y jurídicos especializados y capacidad logística consolidada.
Listas de contratación temporal unificadas: Las Administraciones locales serían las grandes beneficiarias, al evitar destinar efectivos a esta gestión, reducir la interinidad mediante convocatorias anuales regulares, aminorar la conflictividad y evitar la fuga de personal recién incorporado atraído por otras convocatorias simultáneas no sincronizadas.
La Administración participante optimiza sus recursos: con un volumen de aspirantes similar al de su convocatoria individual, se asegura el respaldo logístico, técnico y tribunalicio de una estructura autonómica o provincial. En definitiva: concentración y eficiencia de recursos.
¿Es jurídicamente posible hoy en día?
La respuesta es un sí rotundo. El marco legal ha ido abriendo esta vía progresivamente:
TREBEP (2007): Impulsa en su artículo 84 la movilidad interadministrativa y, en su artículo 99, las relaciones de colaboración y cooperación en las materias reguladas por el Estatuto, incluyendo los procesos de acceso.
Ley 20/2021, de 28 de diciembre: Facilita expresamente que en los procesos selectivos se articulen medidas de coordinación entre distintas Administraciones. Su Disposición Adicional Primera (para el ámbito local) abre la puerta a encomendar la gestión material de la selección de personal funcionario de carrera o laboral fijo a Diputaciones Provinciales, Cabildos, Consejos Insulares, entes supramunicipales u órganos equivalentes. Los municipios pueden encomendar en los mismos términos la selección del personal interino y temporal.
El ejemplo de la Ley de Empleo Público Vasco (Ley 11/2022)
Un referente claro de apuesta decidida por la optimización y profesionalización de los procesos selectivos compartidos lo encontramos en la normativa vasca:
Art. 2.g) Principios informadores: «La eficacia en la planificación y en la gestión integrada de los recursos humanos. En particular, la ordenación y la racionalización de los sistemas de acceso, la provisión de los puestos de trabajo, la carrera profesional y el sistema retributivo».
Asimismo, el artículo 9 atribuye al Gobierno Vasco la competencia para fijar las directrices de estas convocatorias conjuntas:
Art. 9.h y 9.i) Competencias del Gobierno Vasco:
«Establecer los criterios y las directrices generales para la aprobación y publicación de las ofertas de empleo público conjuntas, sin perjuicio de que deban ser aprobadas por los órganos competentes de las Administraciones participantes».
«Aprobar los criterios para la realización de procedimientos selectivos comunes que puedan proyectarse sobre las Administraciones públicas vascas que voluntariamente se adhieran a ellos».
Y, respecto al Instituto Vasco de Administración Pública (IVAP), el legislador le asigna competencias en materia de selección específicamente orientadas a estos procesos unificados a través de convenios o encomiendas de gestión.
22.e). El Instituto Vasco de Administración Pública participará en los procesos de selección de empleadas y empleados públicos, tanto de personal funcionario como de personal laboral. A tal efecto, el correspondiente órgano de selección deberá contar con una persona representante del Instituto Vasco de Administración Pública.
22.3. e) Al objeto de asumir, en su caso, la gestión de tales procesos selectivos, el Instituto Vasco de Administración Pública podrá suscribir convenios o encomiendas de gestión con el resto de administraciones públicas vascas o de entidades del sector público vasco.
En el artículo 52, da un paso mas en esta línea al dar a la Comisión de Coordinación del Empleo Público de Euskadi el rol de impulsor de convocatorias unificadas y al propio Gobierno como desarrollador del procedimiento para estas ofertas unificadas
52. 8. Los órganos de gobierno de las administraciones públicas vascas, mediante los correspondientes convenios y a propuesta de la Comisión de Coordinación del Empleo Público de Euskadi, podrán coordinar sus ofertas de empleo público o instrumentos similares con la finalidad de poder organizar de forma unificada ofertas de empleo público en aquellas administraciones públicas vascas que se sumen voluntariamente a esta iniciativa.
(...) El Gobierno Vasco, previo informe de la Comisión de Coordinación del Empleo Público de Euskadi, desarrollará reglamentariamente el procedimiento de realización de la citada oferta unificada.
En relación con la selección de personal interino, el artículo 77 permite tanto la colaboración entre administraciones a la hora de compartir sus listas de contratación temporal, como, y esto es novedad, poder constituirse bolsas de contratación temporal de manera conjunta entre las administraciones públicas vascas que así lo acuerden. En este caso no es necesario esperar al impulso de otra administración, es suficiente con que se junen dos o mas administraciones con la misma necesidad.
La aplicación de una economía de escala en el ámbito de los procesos de selección a través de ofertas y/o convocatoria conjuntas no es contraria a la normativa general. De hecho, podemos encontrar normativas que impulsan estas políticas.
Al igual que pasa con el TREBEP, una norma posibilista, que contiene una media de 1,3 "podrás" por artículo, la Ley de Empleo Público Vasca, con una ratio de 1,23 podrá/artículo, deja en manos del impulso político posterior que estas posibilidades se concreten en hechos.
Viendo que la posibilidad existe, la duda se centra en determinar si la lógica, la razón, la eficacia y la calidad que ofrece un sistema de gestión de convocatorias unificado podrá superar el primitivo aislacionismo de una mal entendida potestad de autoorganización, la misma que nos ha traído a la actual situación de ineficacia, ineficiencia y de falta de confianza de la ciudadanía en nuestros actuales sistemas de selección.
Me gustaría conocer su visión al respecto. Para ello dispone de la opción de comentario a esta entrada o en las RRSS por las cuales se difunde. Muchas gracias.