Es posible que usted piense que cada administración esta esta obligada a generar y gestionar sus propios procesos de selección. En cierta manera, si, pero es importante matizar.
Es cierto que cada administración es responsable del diseño de sus puestos de trabajo, de establecer el número de dotaciones que precisa y de definir la estructura organizativa en la que estas encajaran. También, y para cubrir sus necesidades de personal conforme a la Ley, establecer como sistema de planificación del acceso al empleo público las denominadas Ofertas Públicas de Empleo. Y si, cada administración esta obligada a generar la suya.
Otra cosa diferente es la forma de gestionar las convocatorias para cubrir esas ofertas. ¿Es la convocatoria de puestos por la correspondiente administración la única forma de gestionarlo? El artículo 21 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local atribuye al Alcalde "aprobar la oferta de empleo público de acuerdo con el Presupuesto y la plantilla aprobados por el Pleno, aprobar las bases de las pruebas para la selección del personal y para los concursos de provisión de puestos de trabajo y distribuir las retribuciones complementarias que no sean fijas y periódicas". Pero existen fórmulas colaborativas que, respetando este principio, permiten una mejor gestión de los procesos de acceso.
Mas del 99% de las plazas de OPE se cubren mediante las convocatorias ejecutadas de forma autónoma por las propias administraciones convocantes. Pero no es la única fórmula, ni tampoco la mejor. Existen varias opciones:
- Modelo general o de autogestión. Que sería al que recurre el 99% de las administraciones.
- Modelo colaborativo entre municipios.
- El recurso a las diputaciones
- Convocatorias unificadas
- Agencias de Evaluación, Certificación y Selección.
Si usted desea conocer mas sobre este tema le invito a leer el artículo "Las administraciones locales frente al reto de la gestión del acceso al empleo público" publicado en el Nº 391, de la Sección Administración / Artículos, Noviembre 2023, CISS de la revista "Capital Humano."
En este artículo explico con mayor amplitud estas modalidades, a mi entender un claro ejemplo de la incipiente evolución de los sistemas de acceso, una definición de cada uno de ellos, algunos ejemplos reales y una comparativa en base a estos 9 items:
- - El coste en términos de tiempo de desarrollo del proceso, de cumplir el objetivo, la cobertura de una plaza.
- - Calidad y coste asociado por cada plaza ofertada. Coste económico por aspirante seleccionado
- - Calidad técnica de la evaluación. Especialidad del órgano de selección.
- - Posibilidad del órgano de selección de disponer de un soporte jurídico especializado en procesos selectivos.
- - Transparencia y seguimiento de la convocatoria. Herramientas que permitan un mejor seguimiento
- - Utilización de herramientas de gestión especializadas en procesos de selección. Automatización, optimización de recursos.
- - Frecuencia de las convocatorias. Tanto para el aspirante que no consigue plaza como para la administración que ha generado nuevas vacantes de la misma especialidad.
- - Independencia (y calidad técnica) del órgano de selección
- - Orientación al opositor/a.
El resumen, en la imagen, un cuadro en el que se visualizan estos 5 modelos de gestión y que se evalúan en base a estos 9 items. De una forma visual vamos transitando del rojo al verde pasando, a veces, por el amarillo.
Para visualizar esta imagen en su tamaño real le recomiendo que haga click sobre ella.
Disfrute de la lectura del artículo. En los comentarios puede dejar sus opiniones y propuestas al respecto. Muchas gracias.
No quiero terminar esta entrada sin agradecer a la redacción de la revista "Capital Humano" - Editorial Wolters Kluwer España - personificando en María Dapena Gómez, su coordinadora de contenidos de la sección de Administración Pública -, por haberme impulsado a pensar, repensar y escribir sobre este tema.