Herramientas de selección: La entrevista. Se hace justicia.

Desde el 31 de octubre de 2020, fecha en la que publique la entrada "La injustamente vilipendiada entrevista de selección", tenía pendiente escribir acerca de las entrevistas de selección. Sin duda alguna una de las herramientas mas potentes para predecir el desempeño futuro. 

Es cierto que, al igual que otras herramientas de selección y como cualquier actuación humana, se puede utilizar ética y técnicamente bien, regular o mal. La tecnología esta ahí, la calidad de su uso depende, básicamente, de nuestra pericia o habilidad para manejarla y también del interés que impulse su uso.

En esta entrada me referiré al modelo de entrevista conocido como "Entrevista Conductual Estructurada" (ECE) que lleva implementándose en diferentes administraciones desde los primeros años del siglo XXI - mi formación/homologación como entrevistador en esta herramienta es del año 2005 -.

El pasado 19 de enero la sala de lo contencioso-administrativo del TSJ del País Vasco fallaba a favor de la utilización de la entrevista como herramienta de selección de personal y le reconocía el carácter eliminatorio que la sentencia recurrida le negaba. (sentencia 26/2022)

La sentencia era esperada. Por su interés mediático - la selección para casi un millar de puestos en una convocatoria unificada de los cuerpos de policía local y autonómica -, por su coste para la administración - la medida cautelar inicialmente ordenada suponía incluir 300 personas declaradas no aptas en la fase de formación con un sobrecoste de mas de 5 millones de euros - y por poner en entredicho una de las principales herramientas utilizadas en la selección para el acceso a puestos que indudablemente requieren estar en posesión de determinadas competencias personales, los agentes de policía.

En RRHH estamos acostumbrados a que sean los juzgados los que validan - o no - nuestras interpretaciones de la normativa y las acciones que vamos implementando, a modo de control de calidad. Por ello, esta sentencia nos sirve para validar el uso de esta herramienta y, especialmente, para tener claros los elementos críticos que debemos cuidar para que siga siendo así. Así que, sin mas preámbulos y procurando sintetizar:

- En relación con la posibilidad legal de usar esta herramienta la sentencia realiza este recorrido:

* Definida en las Bases de la convocatoria: "..Quinta prueba, de carácter obligatorio y eliminatorio, entrevista personal, dirigida a determinar la idoneidad conductual y competencial de las personas aspirantes para el desempeño de las funciones y tareas del perfil profesional del puesto convocado...."

* Recogida en el art. 44 de la Ley 4/1992 de Policía del País Vasco vigente en el momento de la convocatoria  "2. Los procesos selectivos cuidarán la adecuación entre el tipo de pruebas a realizar y el contenido de las funciones a desempeñar, pudiendo incluir, a tales efectos, ejercicios de conocimientos generales o específicos, teóricos o prácticos, test psicotécnicos, pruebas de aptitud física, entrevistas, cursos de formación".

* Recogido en el art. 48 de la Ley 4/1992 de Policía del País Vasco vigente en el momento de la convocatoria el recurso a la figura de la asesoría profesional. Este elemento es especialmente relevante ya que las entrevistas (unas 2.500 horas de trabajo) no las realiza el Tribunal, las delega en un amplio equipo de técnicos de selección expertos en la utilización de la herramienta -."3. Los tribunales podrán disponer la incorporación a sus trabajos de asesores especialistas, para todas o algunas de las pruebas de las que conste el proceso selectivo que se limitarán a prestar su asesoramiento y colaboración técnica en el ejercicio de sus especialidades".

* La Ley de Función Pública Vasca, 6/1989, en su artículo 25 autoriza las entrevistas en la selección del personal de manera que las considera idóneas para cuidar de "la adecuación entre el tipo de pruebas a realizar y el contenido de las funciones a desempeñar". 

* El Estatuto Básico del Empleado Público (Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público) establece en su art. 61.5: “5. Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos.” 

 En relación al control jurisprudencial, y al igual que con el resto de herramientas de selección, la sentencia señala:

* (a) Establecer con anterioridad a la entrevista los criterios que se siguen para apreciar la existencia o no de déficit en cada una de las competencias que son objeto de evaluación para apreciar la adecuación del candidato al perfil profesional, mediante la expresión de la clase de conducta o respuesta del aspirante que será considerada como expresiva de la posesión o no de cada una de las competencias. 

 * (b) Detallar las concretas respuestas que fueron ofrecidas por el aspirante y las conductas que en él fueron apreciadas en la prueba de la entrevista personal. 

* (c) Explicar por qué esas respuestas y conductas concretamente ponderadas en el aspirante encarnan de manera positiva o negativa los criterios de evaluación que han de aplicarse.

 Son también elementos reseñables de la sentencia:

Diferenciar claramente el criterio profesional del recurso al sentido común cuando señala "Pero el “simple sentido común” no es suficiente para cuestionar una entrevista conductual semiestructurada desarrollada por un profesional, de acuerdo con sus conocimientos técnicos, y sin que se alegue ni se observe ningún hecho que permitiera cuestionar siquiera la imparcialidad del entrevistador frente al entrevistado al que no consta que conozca, ni pueda diferenciar del resto de aspirantes.

Sobre la prueba para desvirtuar las conclusiones del tribunal calificador - en este caso el informe-propuesta de la persona que ha realizado la entrevista - , la sentencia recuerda que la demostración en sede jurisdiccional de la existencia de unos posibles errores jurídicos evidentes lo que requiere, por parte de quien pretenda sostenerlos, no es una prueba pericial, sino la consignación de argumentaciones que, sin necesidad de asesoramientos técnicos, pongan de manifiesto la ostensibilidad de la equivocación que pretenda denunciarse.

• PRIMERA: El tribunal de justicia debe respetar siempre el margen de discrepancia que suele reconocerse como inevitable y legítimo en la mayoría de los sectores del saber especializado; y, en consecuencia, no puede convertirse en árbitro que dirima o decida la preferencia entre lo que sean divergencias u opiniones técnicas enfrentadas entre peritos o expertos del específico sector de conocimientos de que se trate cuando estas no rebasen los límites de ese ineludible y respetable margen de apreciación que acaba de indicarse. Así debe ser por estas razones: 

• Un órgano jurisdiccional carece de conocimientos específicos para emitir un definitivo dictamen, desde una evaluación puramente técnica, que dirima lo que sean meras diferencias de criterio exteriorizadas por los expertos.

• La solvencia técnica y neutralidad que caracteriza a los órganos calificadores impone respetar su dictamen mientras no conste de manera inequívoca y patente que incurre en error técnico.

• El principio de igualdad que rige en el acceso a las funciones públicas ( artículos 14 y 23.2 CE ) reclama que los criterios técnicos que decidan la selección de los aspirantes sean idénticos para todos ellos.

• SEGUNDA: Referida a las exigencias que debe cumplir la prueba pericial que resulta necesaria para demostrar ese inequívoco y patente error técnico que permitiría revisar el dictamen del órgano calificador. Estas exigencias lo que apuntan es que tal pericia no puede limitarse a revelar una simple opinión técnica diferente, sino que tiene que incorporar elementos que permitan al tribunal de justicia formar con total seguridad su convicción sobre esa clase de error de que se viene hablando; y para ello será necesario lo siguiente: 

• que la pericia propuesta identifique de manera precisa y clara los concretos puntos de desacierto técnico que advierte en el dictamen del órgano calificador.

• que señale fuentes técnicas de reconocido prestigio en la materia de que se trate que, respecto de esos concretos puntos, hayan puesto de manifiesto que son mayoritariamente valorados en el ámbito científico como expresivos de un evidente e inequívoco error. 

Hasta aquí esta entrada dedicada a la validación judicial, al menos en el País Vasco, de la entrevista de selección en su modalidad de entrevista conductual estructurada. Una validación no exenta de requisitos. 

Como no quiero mezclar, me reservo otra entrada para hablar de esa parte negativa que afecta a la calidad de esta herramienta cuando se utiliza en el entorno de las AAPP.