That's the question: ¿Competentes o no competentes?

Como profesional de la selección procuro diseñar procesos de selección objetivos y racionales en base a los principios de igualdad, mérito y capacidad. El objetivo final, seleccionar a las personas mas adecuadas para cada puesto.

No obstante, en la mayoría de las ocasiones, sospecho que este objetivo no es compartido por todos los actores que intervienen. De ahí la pregunta que encabeza esta entrada. ¿Realmente buscamos a las personas mas competentes?

Esta sospecha se fundamenta en la fácil comprobación de que los procesos selectivos fundamentados en criterios técnicos, basados en el análisis previo del puesto para determinar las competencias necesarias y un diseño ad hoc con herramientas adecuadas, son minoría.

Si el modelo de análisis del puesto es accesible y las posibles herramientas para evaluar nos las proporciona la propia normativa (TREBEP, art 61), ¿Por qué no se hace?

La única razón plausible, visto lo que la ley manda y su baja implantación, es que no se quiere, y que hay poderosas fuerzas que impiden implantar procesos selectivos orientados a seleccionar a las mas competentes. 

No faltan razones e intereses para no seleccionar a las personas mas competentes. Veamos algunas:

• Responsables políticos que, o bien no valoran la importancia de contar con un equipo humano de altas capacidades, o bien que prefieren personas que no planteen cambios, contradicciones, retos, problemas...
• Representantes de los trabajadores que defienden el interés de quienes desempeñan temporalmente los puestos y pagan religiosamente su cuota sindical.
• Cuerpos de élite de la administración, generalmente muy tradicionales, y a los que cualquier cambio en relación con la gincana-calvario de acceso supone traicionar el acceso al sacrosanto templo de la función pública.
• Responsables y técnicos de selección que entienden que cambiar lo que "funciona" es un riesgo que no quieren asumir.

También es fácilmente constatable que la función pública, por sus características de retribución/estabilidad, es un "refugio laboral" al que se facilita el acceso a las personas con mas dificultades para acceder a un empleo de calidad en el mercado laboral.

Me estoy refiriendo a los colectivos a los que las normas legales y las bases de las convocatorias, de una forma u otra, les concede medidas de discriminación positiva para favorecer su acceso, bien estableciendo cuotas, reservas, o, directamente, dirigiéndolos específicamente a estos colectivos.

Pensando en que probablemente nos estemos dirigiendo hacia unas estructuras productivas mas automatizadas y con menos necesidad de personal no cualificado y volviendo a la cuestión inicial de si queremos o no seleccionar a las personas mas competentes, pongo sobre el tapete una pregunta, una reflexión, acerca del futuro de la función pública en general y de la selección en particular.

¿Una función pública dotada del personal cualificado que pueda dar respuesta a las necesidades de la ciudadanía con una adecuada relación calidad/coste y capacidad para ser el motor de desarrollo económico-social o la planteamos como el refugio laboral de las personas que no tienen cabida en el mercado laboral privado?

En los comentarios, abro hilo...

PD: Agradecer a quienes estáis participando en la encuesta para conocer mas sobre los equipos de Recursos Humanos. La recogida de datos sigue abierta. Para mas información acceder a este enlace.

Competencias: Las competencias digitales

Las competencias digitales son una de las ocho competencias transversales definidas por la Comisión Europea para el currículo de la ciudadanía, competencias que son consideradas clave para el desarrollo personal, la inclusión social y el empleo en la Sociedad de la Información.

Tener las competencias digitales desarrolladas implica:

• Comprender la naturaleza, la función y las oportunidades de las TSI en situaciones cotidianas de la vida privada, social y profesional. 

• Conocer las principales aplicaciones informáticas, como los sistemas de tratamiento de textos, hojas de cálculo, bases de datos, almacenamiento y gestión de la información. 

• Comprender las oportunidades y los riesgos potenciales que ofrecen Internet y la comunicación por medios electrónicos (correo electrónico o herramientas de red). 

• Comprender las posibilidades que las TSI ofrecen como herramienta de apoyo a la creatividad y la innovación.

• Estar al corriente de las cuestiones relacionadas con la validez y la fiabilidad de la información disponible y de los principios legales y éticos por los que debe regirse el uso interactivo de las TSI. 

• Tener la capacidad de buscar, obtener y tratar información, así como de utilizarla de manera crítica y sistemática, evaluando su pertinencia y diferenciando entre información real y virtual, pero reconociendo al mismo tiempo los vínculos.

• Utilizar herramientas para producir, presentar y comprender información compleja y tener la habilidad necesaria para acceder a servicios basados en Internet, buscarlos y utilizarlos. 

• Saber cómo utilizar las TSI en apoyo del pensamiento crítico, la creatividad y la innovación.  

• Tener una actitud crítica y reflexiva con respecto a la información disponible 

• Hacer un uso responsable de los medios interactivos. 

• Tener interés por participar en comunidades y redes con fines culturales, sociales o profesionales.

En este cuadro (fuente: Ikanos) se resumen las 5 áreas y 21 competencias que conforman esta competencia digital según el marco europeo DIGCOMP:

Ana Gutiérrez Triano (1) concluye en su estudio sobre la situación de los sistemas de certificación/acreditación de estas competencias en la administración pública que, a pesar de su importancia en el contexto actual, son relativamente desconocidas y están escasamente reguladas.

La regulación normativa de las competencias digitales tiene su origen en el Marco Europeo de Competencias Digitales (DIGCOM) 1 , que está orientado a la identificación y validación a escala europea de los componentes clave de la competencia digital.

La normativización de las competencias digitales permite:

•  Establecer procedimientos de certificación de las competencias digitales.  

• Incorporar en las bases de las Ofertas de Empleo Público (OEP), la exigencia de disponer de un certificado de competencias digitales. Esta certificación se exige como requisito de acceso o como elemento a valorar en la fase de concurso.

• Diseñar planes de formación dirigidos tanto a las personas que ya son empleados públicos como a quienes aspiran a incorporarse en la administración

La autora del estudio destaca lo deseable que sería normalizar el reconocimiento de las competencias digitales en el empleo público, en la medida en que existen carencias importantes en la capacitación digital de las plantillas para adaptarnos a los retos y exigencias que plantea la Ley 39/2015, en relación con la digitalización de los servicios que se prestan a la ciudanía.

Nuevamente nos encontramos con una competencia vital para el desarrollo profesional que solo en contadas ocasiones aparece como elemento a la hora de valorar la idoneidad de las personas que vamos a incorporar a la administración. Las competencias digitales son ya presente y no tenerlas en cuenta en los procesos de acceso esta cuestionando el futuro de las administraciones, su capacidad de respuesta, su adecuación a las necesidades.

Coincido con la autora que, constatada la urgencia y necesidad de sistematizar y normalizar, tanto la formación como el reconocimiento de las competencias digitales, sería interesante apostar porque tal normalización sea liderada por los institutos de administración pública; Compartir un sistema común de evaluación y certificación de competencias digitales nos permitiría avanzar significativamente hacia una administración eminentemente tecnologizada y digital.

Recomiendo la lectura del resumen del estudio realizado por Ana Gutiérrez Triano el cual incluye información de interés relacionada con los sistemas de acreditación de competencias digitales existentes en las Comunidades Autónoma de Cataluña, Galicia y País Vasco.

PD1: Entrada confeccionada a partir de la especial colaboración de Ana Gutiérrez Triano, Directora General de Recursos Humanos y Contratación del Ayuntamiento de Alcobendas y Secretaria de Comunicación de ANEXPAL. Muchas gracias, Ana, por compartir este interesante trabajo de investigación.

PD2: Agradecer a quienes estáis participando en la encuesta para conocer mas sobre los equipos de Recursos Humanos. La recogida de datos sigue abierta. Para mas información acceder a este enlace.

Competencias: Trabajo en equipo

Hoy en día pocos trabajos pueden realizarse en solitario. Todos dependemos de otros, trabajamos en pareja/binomio, equipo, proyectos.... o nos coordinamos con otros profesionales. El resultado final raramente es atribuible a una sola persona. 

Todos somos conscientes de que, cuando se juntan dos o mas personas para trabajar, funcionan como equipo, se oriental mismo objetivo, el resultado es mejor que la suma de su trabajo individual.

En la administración, además, para sacar proyectos adelante debemos ser capaces de trabajar con personas de otras unidades, servicios, departamentos e incluso otras administraciones. El trabajo en equipo es parte consustancial de nuestro día a día.

¿Qué supone trabajar en equipo?

- Asumir que formamos parte de un equipo. Es decir, que todos compartimos el mismo objetivo.

 - Entender que el objetivo y el éxito es del conjunto del equipo, mas allá de los intereses y objetivos de cada una de las personas que lo componen.

- Aceptar la diferencia. Los equipos los conformamos personas y cada persona es diferente en su forma de ser, de entender, de participar, de vivir la experiencia. Inteligencia emocional sería la denominación de esa capacidad que nos permite influir positivamente en el equipo, facilitar la participación y con ello aumentar las posibilidades de alcanzar los objetivos, en definitiva, gestionar la diversidad.

- Comunicar, comunicar y comunicar. Los principales problemas en el trabajo en equipo vienen derivados de errores en la comunicación. Bien porque esta sea escasa, incompleta, tardía o repartida de forma asimétrica. Conviene establecer y acordar en el equipo las estrategias de comunicación interna, acordar los canales, asegurar la recepción y comprensión de la misma.

- Liderazgo. Todos tenemos que tener la competencia de trabajar en equipo, pero alguien del equipo debe asumir el liderazgo del equipo. Si bien estaríamos hablando de una competencia diferente, de interés para aquellas personas que tienen entre sus funciones la de gestionar equipos humanos, es cierto que cada vez mas los equipos de trabajo no siempre responden a estructuras jerarquizadas y es una competencia de interés. Le dedicaré una entrada específica.

Indudablemente, la capacidad de trabajar en equipo es una competencia esencial y existen herramientas para su evaluación como las dinámicas de grupo o las entrevistas conductuales estructuradas (ECE)

Y ahora una pregunta. ¿En que fase del proceso selectivo para el acceso a la función pública se evalúa el nivel de desempeño de esta competencia? ¿en las pruebas de evaluación de contenidos? ¿con las pruebas prácticas? ¿valorando la antigüedad?

Si no valoramos lo que sabemos que es importante para el correcto desempeño del puesto no estamos seleccionando a las personas mas adecuadas, mas competentes (ineficacia), ni tampoco estamos respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad (ilegalidad)

Y si lo que nos preocupa es que el proceso selectivo ya es de por si muy largo y costoso para el número de plazas que se ofertan, siempre podemos plantearnos hacer la evaluación de las personas de forma diferenciada a la oferta, dejando que las personas se sometan voluntariamente a la evaluación de estas y otras competencias y utilizar esa información para posteriores ofertas de empleo. Para mas información sobre esta propuesta visita esta página.

PD: Agradezco a quienes estáis participando en la encuesta para conocer mas sobre los equipos de Recursos Humanos. La recogida de datos sigue abierta. Para mas información acceder a este enlace.

Competencias: Aprendizaje permanente.

El acceso a la función pública se ha fundamentado históricamente en la medición del conocimiento adquirido por los aspirantes y las oposiciones han sido, básicamente, la evaluación del nivel alcanzado en la adquisición de un determinado conocimiento.

Este sistema se basa en una falacia ya que presupone que la persona que supera la oposición "sabe todo lo que tiene que saber y todo lo que tendrá que saber" para un correcto desempeño laboral. Esto, que en tiempos pretéritos podía tener algún sentido, hoy no es sostenible, en absoluto. Y no lo es, a mi juicio, por tres razones: 

• Lo que se pide que el aspirante conozca, es, por lo general, excesivo en cuanto a extensión ya que se pide el conocimiento de un amplio temario del cual, en la práctica, solo va a ser necesario para el concreto desempeño una parte ínfima del mismo.
• Es claramente insuficiente a los efectos de la especialización que el puesto requerirá en su desarrollo.
• Es caduco. Las necesidades sociales, la demanda de servicios, el contexto, la normativa... todo varía y evoluciona en una sociedad basada en el conocimiento.

Es por ello que a la hora de plantearnos un sistema de selección por competencias es necesario, además de un conocimiento base, el propio de la profesión a desempeñar, incorporar como competencia a evaluar el APRENDIZAJE PERMANENTE.

Esta competencia ya fue definida por el Parlamento Europeo y del Consejo el 18 de diciembre de 2006 (2006/962/CE). El marco de referencia persigue, y extracto, los siguientes objetivos: 

• 1) Determinar y definir las competencias clave necesarias para la empleabilidad en la sociedad del conocimiento; 
• 2) Apoyar las iniciativas de los Estados miembros que tengan por objeto sentar las bases para el aprendizaje complementario y la vida laboral,
• 3) Los adultos sean capaces de desarrollar y actualizar sus competencias clave a lo largo de sus vidas; 
• 4) Proporcionar una herramienta de referencia a nivel europeo destinada a los responsables de la formulación de políticas, los proveedores de educación, los empleadores.

El aprendizaje permanente se subdivide, a su vez, en 8 competencias clave, que son:

1. comunicación en la lengua materna; 

2. comunicación en lenguas extranjeras; 

3. competencia matemática y competencias básicas en ciencia y tecnología; 

4. competencia digital; 

5. aprender a aprender; 

6. competencias sociales y cívicas; 

7. sentido de la iniciativa y espíritu de empresa.

8. conciencia y expresión culturales.

Las competencias clave se consideran igualmente importantes, ya que cada una de ellas puede contribuir al éxito en la sociedad del conocimiento. 

Muchas de las competencias se solapan y entrelazan: determinados aspectos esenciales en un ámbito apoyan la competencia en otro. La competencia en las capacidades básicas fundamentales de la lengua, la lectura y la escritura, el cálculo y las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) constituyen el fundamento esencial para el aprendizaje, mientras que todas las actividades de aprendizaje se sustentan en la capacidad de aprender a aprender. 

Hay una serie de temas que se aplican a lo largo del marco de referencia y que intervienen en las ocho competencias clave y que debemos considerar fundamentales para el buen desempeño en el ámbito del empleo en general y de la administración en particular.: 

• el pensamiento crítico, 
• la creatividad, 
• la capacidad de iniciativa, 
• la resolución de problemas, 
• la evaluación del riesgo, 
• la toma de decisiones 
• la gestión constructiva de los sentimientos.

En definitiva, en una sociedad en constante cambio y evolución, es importante disponer en nuestras organizaciones de personas con la capacidad para aprender, para adaptarse.

La siguiente pregunta esta relacionada con las HERRAMIENTAS que nos permitan identificar a las personas con estas competencias. ¿Disponemos de herramientas?. Si. Aquí algunos apuntes

- Las pruebas de evaluación de la inteligencia general, las cuales correlacionan de forma importante con el éxito profesional.

- La medición mediante pruebas psicotécnicas de factores tales como la agilidad mental, el razonamiento lógico, espacial, verbal y/o numérico...

- Pruebas de evaluación relacionadas con el conocimiento de las lenguas vehiculares, incluido el castellano.

- Pruebas prácticas en las que se resuelvan problemas relacionados con las funciones del puesto

- Dinámicas que permitan evaluar la competencias sociales.

- Certificaciones que acrediten habilidades TIC.

- Cuestionarios de personalidad que nos permitan conocer aquellos rasgos tales como la predisposición intelectual ante nuevas teorías, intereses, valores o sentimientos, la responsabilidad y compromiso, el entusiasmo frente a diversos aspectos de la vida, la amabilidad y preocupación por los demás, la resilencia...

- Entrevistas de evaluación de competencias, capaces de analizar el nivel de desarrollo por parte de las personas de competencias tales como la toma de decisiones, la evaluación de riesgos o la gestión de equipos.

Si coincidimos en que es importante evaluar estas competencias y si disponemos de las herramientas para hacerlo ¿A qué esperamos para racionalizar los procesos selectivos para poder considerarlas a los efectos del acceso al empleo público?.

Esta propuesta de separar los procesos de evaluación de candidaturas de las concretas ofertas de empleo posibilitaría conocer para cada persona que desea acceder a la función pública, el nivel de desarrollo de su capacidad y motivación por aprender, facilitando procesos eficaces y eficientes.

Así que, ¡¡Aprendiendo, que es gerundio!!.

PD: Agradecer a quienes estáis participando en la encuesta para conocer mas sobre los equipos de Recursos Humanos. La recogida de datos sigue abierta. Para mas información acceder a este enlace.